在公司內犯錯被記大過扣薪處罰是否符合規定

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人之配偶為某集團旗下火鍋店之正職員工，因抽菸時不符公司平常規定而被記大過處分，同時被告知將扣薪5,000元。然而，當事人之配偶在入職面試時並未被告知公司設有記大過、小過、扣薪等懲處制度。此外，其內場及外場主管亦同時遭受扣薪處分。當事人詢問公司此種記大過並扣薪之處罰方式是否符合法律規定。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以記大過並扣薪5,000元作為懲處手段，是否違反勞基法第22條工資全額給付原則及第26條預扣工資之禁止？
• 公司之懲處制度（記大過、小過、扣薪）若未明訂於工作規則或未於入職時告知員工，是否對勞工具有拘束力？
• 雇主之懲戒權行使是否須符合比例原則？因抽菸違規即記大過並扣薪是否過當？
• 連帶處分內外場主管是否合法？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第70條 — 工作規則應報主管機關核備並公開揭示
• 勞動基準法第71條 — 工作規則不得違反法令或團體協約
• 職業安全衛生法第18條 — 工作場所安全衛生相關規定

四、法律分析

首要問題在於公司能否以扣薪作為懲處手段。依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，不得扣發。同法第26條更明確禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。因此，公司以記大過為由直接扣薪5,000元之行為，已明顯違反上述規定。雇主之懲戒權固然包括申誡、記過、記大過等紀律處分，但「扣薪」本質上係剝奪勞工已提供勞務之對價，不同於一般紀律處分，須有明確法律依據或勞雇雙方之約定始得為之。

其次，依勞基法第70條規定，僱用勞工人數在三十人以上者，應訂定工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。工作規則中若訂有獎懲相關規定，須經核備程序始為合法，且應於員工到職時使其知悉。本案當事人之配偶入職時未被告知有記大過及扣薪之懲處制度，若公司未將該等規定訂入經核備之工作規則並予以公開揭示，則該懲處規定對勞工不具拘束力。

再者，即使公司工作規則確有相關懲處規定，雇主行使懲戒權仍須遵守比例原則。員工因抽菸違規（並非故意損害公司設備或造成重大損失）即被記大過並扣薪5,000元，且連同內外場主管亦遭扣薪處分，此懲處程度明顯過當，不符合懲戒之合理性與相當性要求。依實務見解，雇主之懲戒處分應與員工違規行為之嚴重程度相當，不得恣意為之。

五、結論與建議

結論：公司以記大過並扣薪5,000元之方式處罰員工，違反勞基法第22條工資全額給付原則及第26條預扣工資之禁止。入職時未告知之懲處規定對勞工不具拘束力，且因抽菸違規即記大過並扣薪之處罰亦違反比例原則。

1. 確認公司是否訂有經主管機關核備之工作規則，以及該規則中是否明確載有記大過及扣薪之懲處規定。
2. 以書面方式向公司表明扣薪行為違反勞基法第22條及第26條，要求返還遭扣發之5,000元工資。
3. 保存薪資條、扣薪通知或相關對話紀錄，作為日後舉證之用。
4. 若公司拒絕返還扣薪，向當地勞工局提出申訴檢舉，主管機關將對公司進行勞動檢查及裁罰。
5. 同時可申請勞資爭議調解，請求公司給付遭非法扣發之工資。
6. 關於連帶處分主管之部分，被處分之主管亦可循相同途徑主張權利。
7. 未來若公司持續以違法方式扣薪，員工得依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違反勞動法令而終止契約，並請求資遣費。