想向資方提離職並申請資遣費

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於今年二月應徵進入某月子中心工作，面試時雇主表示因當事人無臨床經驗，需先經一個月觀察期，之後進入試用期並調薪至每月25,000元，並承諾後續會再調整薪資。當事人原以為觀察期一個月後試用期三個月即轉正職，第四個月起薪資應調整至正職28,000元。然而七月份薪資仍以25,000元計算，雇主表示未明確約定僅三個月試用期，合約上亦未載明會調薪至28,000元。當事人認為試用期無限延續不合理，欲離職並請求資遣費作為補償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主面試時口頭承諾之薪資調整條件，是否構成勞動契約之一部分？
• 試用期未明確約定期限，是否得無限延續？其法律效力為何？
• 雇主未依約定調薪是否構成「違反勞動契約」，勞工得否依勞基法第14條終止契約？
• 勞工主動提出離職之情形下，是否仍得請求資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由（含雇主違反契約）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算標準
• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定
• 民法第153條 — 契約之成立（意思表示一致）
• 勞動基準法第9條 — 勞動契約之種類（定期與不定期）
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義

四、法律分析

關於面試時之口頭承諾，依民法第153條規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。勞動契約為諾成契約，不以書面為必要，面試時雇主口頭承諾觀察期後調薪至25,000元、試用期後調薪至28,000元，若雙方就此達成合意，即構成勞動契約之內容。然而，口頭約定在舉證上較為困難，若無錄音或其他人證、書面紀錄佐證，勞工需承擔舉證不利之風險。

關於試用期之期限問題，雖然勞基法未明文規定試用期制度，但實務上承認其合法性。惟試用期應有合理期限，一般以三個月為常見，最長不宜超過六個月。雇主主張「未明確說只有三個月」而無限延長試用期，此種做法有違誠信原則。依最高法院見解，試用期之設定應基於評估勞工是否適任之合理目的，若雇主於試用期間未提出任何考核意見或不良評價，卻遲遲不予轉正，可認為雇主已默示認可勞工之表現，勞工應視為已通過試用。

本案當事人若欲請求資遣費，須注意「自行離職」與「依法終止契約」之區別。若當事人僅係自行辭職，依法無權請求資遣費。但若雇主確有違反勞動契約（如承諾調薪卻未兌現）之情事，當事人得依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」終止契約，此時依同法第14條第4項準用第17條，勞工得請求資遣費。行使此權利須於知悉事由之日起三十日內為之，不宜拖延。

五、結論與建議

結論：雇主面試時之口頭承諾可構成勞動契約內容，試用期不得無限延續。若雇主確實違反調薪承諾，勞工得依勞基法第14條終止契約並請求資遣費，但須於知悉事由後三十日內行使，且須注意口頭約定之舉證問題。

1. 蒐集面試時雇主承諾調薪之相關證據，包括面試紀錄、通訊軟體對話紀錄、當時在場之人證等。
2. 先以書面或通訊軟體向雇主確認面試時之薪資承諾內容，並保留雇主之回覆作為佐證。
3. 若決定依勞基法第14條終止契約，須以書面明確表示係因雇主違反契約而終止，非自願離職，並於知悉未調薪事由後三十日內為之。
4. 要求雇主補發自應轉正起至離職日止之薪資差額（每月28,000元與25,000元之差額3,000元）。
5. 若雇主拒絕給付資遣費或薪資差額，向當地勞工局申請勞資爭議調解。
6. 注意不要先行提出「自願離職」，否則將喪失請求資遣費之法律基礎。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估現有證據是否足以支持主張，擬定最佳策略。