假日兼職國定假日雇主不給雙倍薪資，調移至無上班日是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為假日兼職員工，平日無排班上班，僅於假日工作。當事人於國定假日出勤後，雇主拒絕支付加倍工資，反而要求當事人簽署「國定假日調移同意書」，聲稱將國定假日調移至當事人原本未排班的平日，並以該日本無上班義務、無需另外給薪為由拒付。當事人首次拒絕簽署後，雇主重新列印協議再次要求簽署。當事人想瞭解雇主此種將國定假日調移至員工原無上班日之作法是否合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 部分工時（假日兼職）勞工是否適用勞基法關於國定假日及加倍工資之規定？
• 雇主將國定假日調移至勞工原本無上班之日，是否構成合法之國定假日調移？
• 國定假日調移是否須經勞工事前同意？事後補簽同意書之效力為何？
• 雇主反覆要求勞工簽署調移同意書之行為，是否構成施壓或不當行為？

三、相關法條

• 勞動基準法第37條 — 內政部所定應放假之紀念日、節日及勞動節
• 勞動基準法第39條 — 國定假日出勤應加倍發給工資
• 勞動基準法第36條 — 每七日應有二日休息（一例一休）
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反法令勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第79條 — 違反第39條之罰鍰規定
• 民法第71條 — 法律行為違反強制規定者無效

四、法律分析

首先，部分工時勞工（俗稱兼職或時薪人員）同樣適用勞動基準法之保護。依勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工之國定假日權益與全時勞工相同，凡國定假日適逢勞工原本之工作日，雇主應使勞工休假並照給當日工資；若經勞工同意於國定假日出勤，則應依勞基法第39條加倍發給工資。本案當事人為假日兼職員工，國定假日若適逢其排定之工作日（假日），雇主使其出勤即應加倍發給工資。

關於國定假日調移之合法性，依勞動部函釋（勞動條2字第1060130619號函），國定假日之調移須符合以下要件：一、須經勞雇雙方事前協商同意；二、調移後之替代休假日應明確特定；三、勞工於替代休假日應實際獲得休假之利益。本案雇主將國定假日調移至勞工原本就未排班上班之日，該日勞工本即無出勤義務，調移後勞工並未實際獲得任何額外休假之利益，等同假日「憑空消失」，此種作法明顯違反調移之實質要件，不具合法性。

再者，本案雇主係在國定假日出勤後始要求勞工簽署調移同意書，此已非「事前協商同意」，而屬事後以書面包裝之規避行為。依民法第71條規定，法律行為違反強制或禁止規定者無效。勞基法第37條及第39條屬強制規定，雇主以調移之名行規避加倍工資之實，該調移約定應屬無效。況且，雇主於勞工拒簽後反覆施壓要求再簽，更足徵此非出於勞工真正之自由意思，縱勞工嗣後因壓力簽署，亦得主張該同意書因受脅迫或違反強制規定而無效。

綜上，雇主此種「假調移、真規避」之作法，在實務上已為勞動主管機關所不容。臺北市勞動局等各地方勞動主管機關歷來多次裁罰類似案例，認定將國定假日調移至勞工原無出勤義務之日不合法。勞工應有權要求雇主補付國定假日出勤之加倍工資差額。若雇主拒絕，勞工得向地方勞動主管機關申訴檢舉，主管機關可依勞基法第79條裁處罰鍰。

五、結論與建議

結論：雇主將國定假日調移至勞工原本無上班的日子，使勞工無法獲得實質休假利益，該調移不合法。雇主於國定假日出勤後才要求簽署調移同意書亦不具效力。當事人有權要求雇主依勞基法第39條補付國定假日出勤之加倍工資。

1. 拒絕簽署調移同意書：當事人應堅持拒絕簽署雇主要求之國定假日調移同意書，該簽署不具合法基礎，且可能被雇主作為日後拒付之依據。
2. 以書面要求補付加倍工資：以存證信函或書面（電子郵件亦可留存）正式向雇主請求補付國定假日出勤之加倍工資差額，並載明具體日期與應付金額。
3. 保存出勤紀錄與薪資單：留存排班表、打卡紀錄、薪資單等文件，證明確實於國定假日出勤且雇主未依法給付加倍工資。
4. 向勞動主管機關檢舉：若雇主仍拒絕給付，向公司所在地之勞動局或勞工處檢舉雇主違反勞基法第39條規定，主管機關將實施勞動檢查並得裁處罰鍰。
5. 申請勞資爭議調解：向地方勞動主管機關申請勞資爭議調解，由調解委員協助雙方達成補付工資之協議。
6. 如遭脅迫已簽署，主張無效：若當事人已因壓力簽署調移同意書，可主張該同意書因違反勞基法強制規定或非出於自由意思而無效，並仍得請求加倍工資。
7. 諮詢專業律師評估整體權益：建議向勞動法律師諮詢，全面評估是否有其他權益受損（如未依法投保勞健保、未給付其他假日加班費等），並決定後續處理策略。