雇主未給付國定假日雙倍薪資，可否依勞基法第14條離職並申請失業補助？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人受僱於某外包清潔公司，派駐至動物保護園區從事清潔工作，任職約四個月。當事人於元旦及農曆新年等國定假日出勤工作，依法應獲加倍工資，惟雇主至今未依法給付。當事人經向雇主反映後仍未獲補付，遂考慮以雇主未依法給付加班費為由，依勞動基準法第14條不經預告終止勞動契約，並希望取得非自願離職證明書以申請失業給付及資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主未給付國定假日出勤之加倍工資，是否構成勞基法第14條第1項第6款之終止事由？
• 勞工依勞基法第14條終止契約後，是否屬就業保險法所定之「非自願離職」而得申請失業給付？
• 當事人任職僅四個月且由外包公司僱用，是否符合就業保險法請領失業給付之年資及投保條件？
• 勞工依勞基法第14條終止契約後，能否同時向雇主請求資遣費？
• 勞工行使勞基法第14條終止權之除斥期間為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第37條 — 國定假日出勤應休假，工資照給
• 勞動基準法第39條 — 國定假日出勤應加倍發給工資
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反法令勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算標準
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書（含非自願離職證明）
• 就業保險法第11條 — 失業給付請領資格（非自願離職、投保年資）
• 就業保險法第16條 — 失業給付給付期間與金額
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算（每滿一年發給二分之一個月平均工資）

四、法律分析

依勞動基準法第37條及第39條規定，國定假日為勞工應放假之日，工資照給；雇主如使勞工於國定假日出勤，應加倍發給當日工資。本案當事人於元旦及農曆新年等國定假日出勤工作，雇主未依法給付加倍工資，已構成違反勞動法令之事實。依勞基法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。實務上，法院多認為未依法給付加班費或國定假日加倍工資，即屬雇主違反勞工法令，勞工得據以行使終止權（臺灣高等法院106年度勞上易字第36號判決參照）。

然而，勞工行使勞基法第14條終止權須注意除斥期間之限制。依同條第2項規定，勞工應自知悉其情形之日起30日內為之。本案當事人於國定假日出勤後要求雇主補付加倍工資未果，其知悉雇主違法之時點應以雇主明確拒絕給付或合理等待期間屆滿時起算。建議當事人及早行使權利，避免逾越30日除斥期間。

關於失業給付之申請，依就業保險法第11條第1項第1款規定，被保險人非自願離職且退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上者，得請領失業給付。所謂「非自願離職」，同法第11條第3項明定包含依勞基法第14條規定終止契約之情形。惟本案當事人任職僅約四個月，若其在此之前無其他就業保險投保年資，恐難符合「保險年資合計滿一年」之門檻。此為本案最關鍵之障礙，當事人應先確認過去三年內是否有其他投保紀錄，加總是否滿一年。

至於資遣費部分，依勞基法第14條第4項準用第17條規定，勞工依第14條終止契約者，得向雇主請求資遣費。依勞工退休金條例第12條規定（新制），每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者按比例計算。當事人任職四個月，依新制可請求約十二分之二個月（即六分之一個月）之平均工資作為資遣費。雖金額不高，但仍為法定權利，應一併主張。

五、結論與建議

結論：雇主未給付國定假日加倍工資，勞工得依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並請求資遣費及非自願離職證明。惟失業給付之申請須符合就業保險法投保年資滿一年之要件，當事人任職僅四個月，應先確認過去三年內累計投保年資是否達標。

1. 確認就業保險投保年資：向勞保局查詢過去三年內就業保險累計投保年資，確認是否滿一年，以評估能否申請失業給付。
2. 盡速行使終止權：依勞基法第14條第2項規定，應自知悉雇主違法之日起30日內以書面（存證信函）通知雇主終止契約，載明終止事由為雇主未依勞基法第39條給付國定假日加倍工資。
3. 同時請求補發加倍工資：於存證信函中一併請求雇主補付元旦及農曆新年國定假日出勤之加倍工資差額，並附計算明細。
4. 要求發給非自願離職證明書：依就業保險法第25條及勞基法第19條規定，要求雇主發給非自願離職證明書，雇主不得拒絕。
5. 申請勞資爭議調解：若雇主拒絕給付資遣費或補發加倍工資，向公司所在地之勞動局申請勞資爭議調解。
6. 至公立就業服務機構辦理求職登記：取得非自願離職證明後，攜帶相關文件至公立就業服務機構辦理求職登記並申請失業給付（若符合年資條件）。
7. 諮詢專業律師：建議委託勞動法律師協助計算應補發之工資差額與資遣費，並評估訴訟或調解策略。