勞工問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人42歲，為求轉職發展而辭去任職五年的前一份工作，進入某製造業公司擔任機台操作、產品檢驗、量測及報表建檔等職務。到職約一個月完成學習各項作業，初期領班亦肯定其表現良好。然而近日公司訂單減少、部分部門放假十餘天，領班態度轉變，要求當事人提高工作速度，並威脅若無法勝任將延長試用期三個月。當事人擔憂公司係因缺貨而藉故找理由解僱，詢問公司得否單方延長試用期，以及若遭解僱能否要求開立非自願離職證明。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主得否單方面延長試用期？延長試用期是否須經勞工同意？
• 公司因訂單減少而以「無法勝任工作」為由解僱試用期員工，是否構成權利濫用？
• 試用期間勞工遭解僱，是否有權請求資遣費及非自願離職證明？
• 雇主於試用期間終止契約是否仍須符合解僱最後手段性原則？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由（含不能勝任工作）
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之認定
• 勞動基準法第19條 — 服務證明書之發給

四、法律分析

我國勞動基準法雖未明文規定試用期制度，但實務上承認勞雇雙方得約定試用期間（最高法院86年度台上字第82號判決）。試用期間之約定屬勞動契約之一部分，其變更（包括延長）原則上須經勞雇雙方合意，雇主不得單方面強制延長。若勞動契約或工作規則中未明確約定得延長試用期之條款，雇主片面宣布延長試用期，勞工有權拒絕。

本案值得注意的是，領班先前已肯定當事人表現良好，公司態度轉變的時間點恰好與訂單減少、部門放假同步，此一時序關聯強烈暗示雇主可能係因業務緊縮而藉「無法勝任」之名義處理多餘人力，而非當事人真正不能勝任工作。若公司確係因業務緊縮而需減少人力，應依勞基法第11條第2款「業務緊縮」為由資遣，不得以不實之「不能勝任工作」理由規避資遣義務。

即便在試用期間，雇主終止契約仍須符合勞基法之規定。依臺灣高等法院見解，試用期間雖給予雇主較寬之解僱評估空間，但仍不得恣意為之，須有具體事證證明勞工確實不適任。若雇主以試用期不通過為由解僱，仍應依第11條第5款「不能勝任工作」之程序辦理，包括給付資遣費及預告期間工資，並開立非自願離職證明。

五、結論與建議

結論：雇主不得單方面延長試用期，須經勞工同意。若公司係因訂單減少而藉故以不能勝任為由解僱，實質上為業務緊縮之資遣，勞工有權要求資遣費及非自願離職證明。

1. 保留領班先前肯定工作表現之相關紀錄（如對話訊息、考核紀錄），以證明並非真正不能勝任工作。
2. 記錄公司訂單減少及部門放假之事實，作為公司業務緊縮之佐證。
3. 若公司提出延長試用期，應以書面方式表達不同意，並確認原試用期之約定內容。
4. 若遭解僱，要求公司依法給付資遣費及預告期間工資，並開立非自願離職證明。
5. 切勿在公司壓力下簽署自願離職文件或同意延長試用期之書面。
6. 向當地勞工局提出勞資爭議調解申請，必要時循司法途徑維護權益。
7. 諮詢專業勞動法律師，就個案情況擬定最佳因應策略。