工讀生符合勞基法

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為超商工讀生，任職未滿三個月且未簽訂書面勞動契約。當事人欲離職，但雇主口頭規定離職須提前一個月告知，否則將繼續排班並以「損失」為由扣發當月薪水。當事人詢問工讀生是否受勞基法保障、離職是否當天生效，以及雇主上述扣薪行為是否合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 工讀生（部分工時勞工）是否適用勞動基準法之保障？
• 未簽訂書面勞動契約是否影響勞動關係之成立與勞基法之適用？
• 工作未滿三個月之勞工離職，是否須遵守預告期間規定？
• 雇主以員工未提前一個月告知離職為由扣發薪資，是否合法？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及勞動契約之定義
• 勞動基準法第15條 — 不定期契約勞工終止契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定（繼續工作未滿三個月者無須預告）
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用

四、法律分析

依勞動基準法第2條規定，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即為勞工。工讀生屬於部分工時勞工，無論是否簽訂書面契約，只要事實上存在僱傭關係（提供勞務、受雇主指揮監督、領取工資），即應適用勞基法之各項保護規定。未簽訂書面契約並不影響勞動關係之成立，勞動契約為諾成契約，口頭約定即可成立。

關於離職預告期間，依勞基法第15條準用第16條之規定，不定期契約之勞工欲終止契約時，繼續工作三個月以上一年未滿者，應於十日前預告；繼續工作一年以上三年未滿者，應於二十日前預告。但特別重要的是，繼續工作未滿三個月者，法律並未規定預告期間，因此當事人工作未滿三個月離職，無須提前預告，離職得即時生效。雇主口頭要求提前一個月通知之規定，已超出法律規定，對勞工不生拘束力。

至於扣薪問題，依勞基法第22條規定，工資應全額直接給付勞工，不得任意扣發。同法第26條更明定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。雇主以「損失」為由扣發已工作之薪資，已明顯違反上述強制規定。即便勞工確有未遵守預告期間之情事（本案工作未滿三個月無此問題），雇主亦僅得另行主張損害賠償，不得逕自扣薪。違反者，依勞基法第78條可處二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

五、結論與建議

結論：工讀生同樣適用勞基法保障，不因未簽書面契約而受影響。工作未滿三個月之勞工離職無須預告期間，雇主不得以未提前通知為由扣發薪資，此舉已違反勞基法第22條及第26條之規定。

1. 明確以書面或通訊軟體向雇主表達離職意思，並保留通知紀錄作為證據。
2. 若雇主扣發已工作之薪資，可向當地勞工局提出申訴檢舉，雇主將面臨行政裁罰。
3. 同時可向勞工局申請勞資爭議調解，請求雇主給付積欠之工資。
4. 確認雇主是否有依法為當事人投保勞工保險及全民健康保險，若未投保亦可一併檢舉。
5. 保存工作排班紀錄、打卡紀錄或出勤證明，作為計算應領工資之依據。
6. 建議未來求職時主動要求簽訂書面勞動契約，明確約定工資、工時及各項勞動條件。