是否違法解雇、能否要求資遣費

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人從事倉庫搬運工讀性質工作，於休假日透過通訊軟體向單位主管反映對同事及工作環境的看法與想法。主管隨即與老闆討論後，於約一小時內透過通訊軟體通知當事人立即被開除。主管表示開除理由為「老闆認為工讀生應聽從公司指令」，但當事人僅係提出工作建議，並無違背公司指令、工作表現不佳或重大疏失之情事。當事人詢問此舉是否構成違法解雇，以及能否請求資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主僅因勞工反映工作意見即予解僱，是否具備勞基法第11條或第12條之法定解僱事由？
• 工讀生是否適用勞動基準法之保障，包含解僱保護及資遣費請求權？
• 當事人於通訊軟體上表示「同意」被開除，是否構成合意終止契約而影響資遣費之請求？
• 雇主未經預告即解僱勞工，是否違反預告期間之規定？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算標準
• 勞動基準法第18條 — 不得請求資遣費之情形
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義

四、法律分析

首先，工讀生雖屬部分工時勞工，但依勞動基準法第1條及勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工同樣適用勞基法之保護，包含解僱保護規定。雇主不得以勞工為工讀生為由，任意解僱而不受法律約束。

依勞基法規定，雇主終止勞動契約須具備法定事由：依第11條各款（如歇業、業務緊縮、不可抗力、業務性質變更、不能勝任工作等）須經預告；依第12條各款（如詐欺、暴行、判刑、違反契約情節重大、故意損害機器物品、無正當理由連續曠工等）得不經預告。本案中，當事人僅於休假時透過通訊軟體對工作環境提出建議，並無違反上述任何法定解僱事由，雇主以「工讀應聽從公司指令」為由逕行開除，顯然缺乏法律依據，構成違法解雇。

至於當事人在接獲解僱通知後回覆「同意」一事，實務上法院會審酌勞工是否出於真意之合意終止，或係因資訊不對等、突然遭解僱而被動回應。若勞工並非出於自由意志之真正合意，而係在雇主單方解僱之既成事實下被動接受，法院通常仍會認定為雇主單方終止契約，不影響勞工請求資遣費之權利。依解僱最後手段性原則（最高法院104年度台上字第218號判決），雇主解僱前應先採取較輕微之手段（如警告、輔導），不得逕行終止契約。

五、結論與建議

結論：雇主僅因工讀生反映工作環境意見即立即開除，不符合勞基法第11條或第12條之法定解僱事由，構成違法解雇。當事人得依法請求資遣費，且雇主未踐行預告期間亦應給付預告期間工資。

1. 完整保存通訊軟體中與主管之所有對話紀錄，包括當事人反映意見之訊息及主管通知解僱之訊息，作為日後舉證之用。
2. 以書面（存證信函）向雇主表明該解僱不合法，請求給付資遣費及預告期間工資。
3. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，由公正第三方協助處理。
4. 若調解不成立，可向法院提起訴訟請求確認僱傭關係存在，或請求給付資遣費及其他應得之勞動報酬。
5. 注意勞基法第14條之30日除斥期間，若改主張勞工自行終止契約，須於知悉事由之日起30日內行使。
6. 申請非自願離職證明，以利向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。
7. 建議諮詢專業勞動法律師，評估最有利之訴訟策略。