可以拒絕調動要求遣散開立或非自願離職證明

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，所屬專案預計於七月中旬結束，公司已於七月初資遣四位同事。當事人與另外兩位同事負責後續專案收尾工作。公司於近日通知當事人須調職至其他部門，雖提供相關教育訓練，但當事人認為該工作並非其能力所及。公司更明確表示除調職外別無其他部門可安排，否則只能自行離職，當事人因此詢問能否拒絕調職並要求資遣或開立非自願離職證明。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司以「無其他部門可安排，否則自行離職」為由要求調職，是否構成變相逼退或惡意調職？
• 調職至非勞工能力所及之工作，是否違反勞基法第10-1條第3款「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」之要件？
• 公司因業務緊縮而無法安置勞工，是否應依勞基法第11條第2款予以資遣？
• 勞工拒絕不合法調職而遭迫離職，能否請求開立非自願離職證明及資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第10-1條 — 雇主調動勞工工作之五項原則
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由（含業務緊縮）
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算標準
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義與認定
• 就業保險法第25條 — 雇主開立離職證明之義務

四、法律分析

本案關鍵在於公司的調職行為是否具有正當性。從事實觀之，公司專案結束後已資遣多數員工，僅留當事人等三人處理收尾工作，收尾完成後再要求調職，且明確告知「沒有其他部門可去，不然就自己自動離職」。此種說法在法律上極可能被認定為變相逼退，因為雇主實質上已無適當職缺可安排，卻不願依法資遣，反而以調職為手段迫使勞工自行離職，藉以規避資遣費之給付義務。

依勞基法第10-1條第3款，調動後之工作應為勞工體能及技術所能勝任。當事人明確表示新部門工作並非其能力所及，若公司未能舉證該調職確屬勞工可勝任之範圍，則此調動即屬違法。再者，依同法第11條第2款，雇主因業務緊縮而有減少勞工之必要時，得預告勞工終止契約並給付資遣費。本案公司既已因專案結束而資遣多人，足見確有業務緊縮之情形，公司本應循此途徑處理，而非以違法調職規避應盡之義務。

實務上，臺灣高等法院多次判決認定，雇主以不合理之調職迫使勞工離職者，應視為雇主片面終止契約，勞工得請求資遣費。當事人若遭此對待，得依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違反勞動契約或勞工法令而終止契約，並依就業保險法第11條及第25條請求開立非自願離職證明。

五、結論與建議

結論：公司於專案結束後以調職為名、迫使勞工自行離職為實之行為，極可能構成惡意調職或變相逼退。勞工有權拒絕違法調職，並得依勞基法第14條終止契約，向公司請求資遣費及非自願離職證明。

1. 保留公司表示「沒有其他部門可去、不然就自己自動離職」之對話紀錄（如Line訊息截圖），此為證明公司變相逼退之重要證據。
2. 以書面（存證信函或電子郵件）向公司說明該調職不符合調動五原則，明確表達拒絕之意思。
3. 切勿主動提出離職或簽署自願離職文件，避免喪失請求資遣費之權利。
4. 若公司仍堅持違法調職或不予回應，得依勞基法第14條第1項第6款發函終止契約，同時請求給付資遣費。
5. 向當地勞工局（勞動局）申請勞資爭議調解，由公正第三方協助處理。
6. 持非自願離職證明至公立就業服務機構辦理求職登記，申請失業給付。
7. 建議委任勞動法專業律師協助評估，必要時循司法途徑提起確認僱傭關係訴訟或請求給付資遣費訴訟。