調職拒絕可以開非離職證明嗎

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人從事客服行業已有13年年資，因公司專案結束，公司已資遣四位同事。公司未對當事人進行資遣，而是要求其調職至電話行銷部門，並表示會提供相關教育訓練。當事人認為客服與電話行銷兩者工作性質差異甚大，質疑此調職是否合法，並詢問能否要求薪資加給，或者拒絕調職後要求資遣或開立非自願離職證明。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司將客服人員調職至電話行銷部門，是否符合勞動基準法第10-1條之調動五原則？
• 客服與電話行銷工作性質差異甚大，是否構成「對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更」？
• 勞工拒絕不合法調職後，是否得依勞基法第14條終止契約並請求資遣費？
• 公司是否有義務開立非自願離職證明？

三、相關法條

• 勞動基準法第10-1條 — 雇主調動勞工應符合之五項原則
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義
• 就業保險法第25條 — 雇主應開立離職證明文件

四、法律分析

依勞動基準法第10-1條規定，雇主調動勞工工作須符合五項原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。本案中，公司專案結束後已資遣四位同事，卻單獨要求年資13年的當事人調職，此調動是否確實基於企業經營必要，或是否有以調職規避資遣之不當目的，值得深究。

客服工作與電話行銷在工作內容、績效考核標準及專業技能要求上確有顯著差異。客服側重於接聽處理客戶問題，電話行銷則需主動撥打電話進行銷售推廣，涉及業績壓力與銷售技巧，兩者所需能力與工作型態截然不同。若公司將資深客服人員調至電話行銷，卻未相應調整薪資待遇，可能違反調動五原則中「未作不利變更」之要件。此外，依實務見解（最高法院98年度台上字第600號判決），雇主調動勞工工作應本於誠信原則，不得濫用權利。

若本次調職確屬違法，當事人得依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，不經預告終止勞動契約，並依同法第17條請求資遣費。同時，依就業保險法第11條第3項規定，勞工因雇主違反勞動法令致終止契約者，視為非自願離職，雇主應依同法第25條開立非自願離職證明。

五、結論與建議

結論：公司專案結束後將年資13年之客服人員調職至電話行銷，兩者工作性質差異甚大，若未相應調整薪資待遇且非基於合理經營必要，可能違反勞基法第10-1條調動五原則。當事人得拒絕違法調職，並依勞基法第14條終止契約，請求資遣費及非自願離職證明。

1. 先以書面方式向公司表明該調職不符合調動五原則之具體理由，並保留書面紀錄及公司回覆。
2. 蒐集並保存相關證據，包含原職位工作內容、新職位工作說明、薪資條件、公司調職通知及同事遭資遣之相關文件。
3. 若公司堅持調職，可向公司要求書面說明調職之經營必要性及薪資待遇是否維持不變。
4. 若認定調職違法，得依勞基法第14條第1項第6款以書面通知雇主終止勞動契約，並請求依法給付資遣費。
5. 終止契約後，要求公司依就業保險法第25條開立非自願離職證明書，以利後續申請失業給付。
6. 如公司拒絕給付資遣費或開立非自願離職證明，可向當地勞工局申請勞資爭議調解。
7. 建議諮詢專業勞動法律師，評估個案具體情況，以確保權益獲得完整保障。