雇主(飲料店)說試用期不付薪水及要考核才給予全薪否則一律半薪

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人曾於某飲料店打工，雇主聲稱試用期不付薪水，且需通過考核才給予全薪，否則一律僅給半薪。當事人領到的時薪僅約70多元，明顯低於法定基本工資時薪。目前當事人已離職並取得部分薪資，但雇主拒絕給付剩餘應得之薪資差額。當事人手中無打工時數之書面證據，僅知店內有監視器可能錄到工作畫面，想了解是否可以進行調解追回薪資。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 試用期間雇主是否仍須依法給付不低於基本工資之薪資？
• 雇主以考核未通過為由僅給半薪，時薪低於法定基本工資是否違法？
• 勞工在缺乏工時紀錄之情況下，是否仍可申請勞資爭議調解？
• 監視器畫面是否可作為證明工時之證據？雇主有無保存出勤紀錄之義務？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第30條 — 雇主應置備勞工出勤紀錄
• 勞動基準法第79條 — 違反工資及出勤紀錄規定之罰則
• 勞資爭議處理法第9條 — 勞資爭議調解之申請
• 勞動基準法第23條 — 雇主應提供工資各項目計算方式明細

四、法律分析

我國勞動基準法並無「試用期」之特別規定，試用期間之勞工與正式員工同樣適用勞基法之所有保障。依勞基法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。雇主以試用期為由不付薪水或僅給予低於基本工資之半薪，已明確違反此強制規定。當事人所述時薪僅70多元，遠低於現行法定基本工資時薪標準，雇主之行為構成違法。

關於缺乏工時證據之問題，依勞基法第30條第5項及第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。出勤紀錄之記載義務在雇主而非勞工，若雇主未依法保存出勤紀錄，除面臨行政罰鍰外，在訴訟中將承擔舉證不利之風險。最高法院見解認為，雇主若未依法備置出勤紀錄，對於勞工主張之工時應負舉證責任，不得以勞工無法舉證為由拒絕給付。

即使當事人手中無直接之工時證據，仍可申請勞資爭議調解。調解程序中，調解委員得要求雇主提出出勤紀錄及薪資明細。此外，店內監視器畫面雖非正式出勤紀錄，但可作為輔助證據。當事人亦可蒐集其他間接證據，如同事證詞、排班表照片、通訊紀錄中提及上班時間之訊息等。依勞資爭議處理法第9條，勞工得向工作所在地之勞工主管機關申請調解，程序簡便且免費。

五、結論與建議

結論：試用期勞工受勞基法完整保障，薪資不得低於基本工資。雇主僅給付70多元時薪明確違法。即使勞工缺乏工時紀錄，仍可申請勞資調解，因出勤紀錄之保存義務在雇主。當事人有權追回薪資差額。

1. 盡快向飲料店所在地之勞工局申請勞資爭議調解，主張薪資差額之給付。
2. 蒐集所有可能之間接證據：與雇主之對話紀錄、已收到薪資之匯款紀錄、排班表照片等。
3. 若有同事知悉工作時數，可請其作為調解或訴訟之證人。
4. 在調解程序中要求雇主提供出勤紀錄及薪資明細，如雇主無法提供，對雇主不利。
5. 同時向勞工局檢舉雇主違反基本工資規定及未置備出勤紀錄，促使勞工局進行勞動檢查。
6. 如調解不成立，可向法院提起小額訴訟（請求金額10萬元以下），程序簡便且訴訟費用低廉。
7. 注意薪資請求權時效為五年（民法第126條），應在時效內儘速主張權益。