曠職扣薪

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為時薪制計時人員，因與雇主發生糾紛，於7月24日通知欲離職，但7月25日排有班次卻未出勤，遭雇主認定為曠職。雇主表示連續曠職三日將予以解雇，並依公司內部條約對曠職日進行扣薪處分。然而，當事人表示從未看過該公司條約，亦未簽名同意。雇主另以民法第184條通知當事人，主張因曠職所造成之損失可請求賠償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主依未經勞工簽署同意之公司內部條約進行扣薪，是否有法律效力？
• 時薪制勞工曠職時，雇主得扣除之薪資上限為何？可否倒扣已出勤日之薪資？
• 勞工通知離職後隔日未出勤，是否構成勞基法第12條之連續曠職三日？
• 雇主得否依民法第184條向曠職之勞工請求損害賠償？其舉證責任為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由（含連續曠職三日）
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償之要件

四、法律分析

就公司內部條約之效力而言，勞動條件之約定應以勞動契約為依據。當事人表示從未看過該公司條約亦未簽名，則該條約之拘束力存有疑義。依勞動基準法第71條，工作規則不得違反法令或勞動契約，且依同法第70條，雇主僱用勞工30人以上者，應報請主管機關核備。即使工作規則已依法核備公告，其內容仍不得違反勞基法之強制規定。以未經勞工同意之內部條約作為額外扣薪之依據，已逾越法令允許之範圍。

就曠職扣薪之範圍，時薪制勞工係以實際出勤時數計算工資，曠職日既未提供勞務，雇主本即無給付該日工資之義務，此為「不工作、不給薪」之原則，並非「扣薪」。但雇主不得以曠職為由，額外從已出勤之工作日薪資中倒扣，此種做法已違反勞基法第22條全額給付原則及第26條禁止預扣工資之規定。所謂扣薪處分，若非勞工同意之勞動契約所明定，雇主不得片面為之。

至於雇主引用民法第184條主張損害賠償，此為侵權行為之一般規定。雇主若認為當事人曠職造成營業損失，依法應由雇主負舉證責任，證明：(1)當事人有不法行為、(2)雇主受有具體損害、(3)兩者間有因果關係。實務上，雇主要證明因單一勞工一日曠職而受有具體損害殊非容易。且即使雇主有損害賠償請求權，亦應透過民事訴訟程序主張，不得逕自從薪資中扣除。另須注意，當事人於7月24日通知離職、25日未出勤，僅曠職一日，尚不構成勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」之解雇要件。

五、結論與建議

結論：雇主依未經勞工簽署之公司條約進行倒扣薪資，於法無據。時薪制勞工曠職日僅得不給付當日工資，不得額外從已出勤日之薪資中扣除。雇主如認受有損害，應循民事訴訟程序舉證求償，而非自行從薪資扣除。

1. 要求雇主提供完整薪資明細，確認遭扣除之金額及項目，並保留相關紀錄。
2. 若薪資確遭不當扣除，向公司所在地之勞動主管機關提出申訴，檢舉雇主違反勞基法第22條及第26條。
3. 向勞動主管機關申請勞資爭議調解，請求雇主返還遭不當扣除之薪資。
4. 保留所有通訊紀錄（如7月24日離職通知之訊息截圖），證明已告知離職之事實。
5. 若雇主以民法第184條提出損害賠償之主張，不必過度擔心，雇主須自行舉證具體損害及因果關係。
6. 諮詢勞動法律師，評估是否因雇主違法扣薪而得依勞基法第14條主張終止契約並請求資遣費。