小額（2萬內薪資）勞資爭議調解

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為社會新鮮人，於6月1日至某健身房任職，因雇主安排其接手一位心臟裝有支架之學員，擔憂學員安全問題且公司不願承擔責任，遂於7月6日提出離職。然而7月20日發薪日未收到6月份薪資，經詢問後主管明知當事人之銀行帳戶資訊，卻要求當事人必須親自至公司約時間領取，故意刁難。當事人已於7月23日向勞動局基準科寄送勞資爭議調解申請書，並在申請書中註明該公司未為員工投保勞健保之事實。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主拖延給付離職員工薪資，是否違反勞動基準法工資給付之相關規定？
• 雇主已有勞工銀行帳戶卻要求親自領取，是否構成故意刁難而違反工資全額直接給付原則？
• 雇主未為員工投保勞健保，應負何種法律責任？
• 勞資爭議調解過程中，當事人可否申請法律扶助律師協助？
• 當事人以安全疑慮為由離職，是否可主張勞基法第14條不經預告終止契約？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第27條 — 主管機關限期給付工資之命令
• 勞工保險條例第6條 — 強制投保之規定
• 勞工保險條例第72條 — 未依規定投保之罰則
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應防止職業災害之義務

四、法律分析

就薪資給付部分，依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。所謂「直接給付」，係指雇主應將工資給付於勞工本人。本案雇主明知當事人之銀行帳戶，卻以要求親自到公司領取之方式拖延給付，此舉雖非法律上之「不給付」，但若雇主先前係以匯款方式發放薪資，離職後改要求面交，顯有故意刁難之嫌，已違反誠信原則。當事人已申請勞資爭議調解，程序上正確。

就未投保勞健保部分，依勞工保險條例第6條規定，僱用勞工5人以上之事業單位應為所屬勞工辦理投保。即使僱用未滿5人，依勞工職業災害保險及保護法之規定，仍應為勞工投保職業災害保險。雇主未依法投保，除面臨勞保局之行政裁罰外，若勞工於工作期間發生職業災害或傷病，雇主須自行負擔原本應由保險給付之費用。依勞工保險條例第72條，未為勞工投保者，除追繳保費外，另處以罰鍰。

關於法律扶助之申請，依法律扶助法之規定，符合經濟條件之申請人得向法律扶助基金會申請免費法律諮詢與訴訟代理。勞資爭議事件中，勞工若為經濟弱勢，可向法律扶助基金會申請扶助律師陪同調解或代理訴訟。此外，各地勞動主管機關亦設有免費法律諮詢服務，當事人可善加利用。另值得注意的是，當事人離職之理由涉及雇主安排其從事可能危及學員安全之業務，若雇主之工作安排確實違反職業安全衛生法之規定，當事人得主張依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並得請求資遣費。

五、結論與建議

結論：雇主拖延給付離職員工薪資已違反勞基法第22條，未投保勞健保亦違反勞工保險條例強制投保規定。當事人已正確申請勞資爭議調解，並得同時申請法律扶助以獲得專業協助。

1. 持續追蹤勞資爭議調解申請之進度，準時出席調解會議，並備齊聘僱證明、工時紀錄、薪資約定等相關資料。
2. 向法律扶助基金會申請免費法律諮詢，評估是否符合扶助律師之申請資格，以利調解或後續訴訟程序。
3. 就雇主未投保勞健保一事，另向勞動部勞工保險局提出正式檢舉，使雇主面臨行政裁罰。
4. 評估是否改依勞基法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞）主張不經預告終止契約，以爭取資遣費。
5. 蒐集並保全所有證據，包括面試時之錄音或對話紀錄、排班表、工作內容紀錄、與主管之通訊紀錄等。
6. 若調解不成立，可向法院聲請核發支付命令或提起小額訴訟（訴訟標的金額在10萬元以下），追討積欠薪資。
7. 利用各地方政府勞動局提供之免費勞動法律諮詢服務，進一步了解自身權益。