實習生提辭職被迫留下

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人目前於某飯店擔任實習生，因個人因素欲辭職並轉換至其他廠商。當事人向副理提出辭呈後，卻被要求必須待到8月底才能離職，理由為班表已排定。當事人入職時曾簽訂合約，合約中關於離職之規定僅記載「離職前15天告知」。當事人質疑雇主要求待到8月底之作法是否違反法律。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 實習生與飯店間之法律關係屬於勞動契約或實習訓練契約？是否適用勞動基準法？
• 合約約定「離職前15天告知」，當事人遵守此預告期間後，雇主可否以班表已排定為由拒絕離職？
• 雇主要求當事人必須待到8月底，超過合約約定之預告期間，是否構成強制勞動？
• 若雇主拒絕接受離職，當事人應如何合法終止勞動關係？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止勞動契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之長度規定
• 勞動基準法第5條 — 禁止強制勞動
• 民法第488條 — 僱傭契約定有期限者之終止
• 民法第489條 — 當事人之任意終止權

四、法律分析

首先須釐清當事人與飯店間之法律關係性質。若當事人係由學校安排至飯店實習，屬於學校課程之一部分，則可能為教育實習關係而非勞動契約；但若當事人係自行前往飯店工作，接受飯店指揮監督並領有報酬，則不論名義上稱為「實習生」，實質上仍應認定為勞動契約關係，適用勞動基準法之保障。依實務見解，判斷勞動關係應以實質從屬性為準，不以契約名稱為斷。

假設本案屬勞動契約關係，依勞動基準法第15條準用第16條之規定，不定期契約之勞工欲終止勞動契約，依工作年資適用不同預告期間：繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告；繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告。本案合約約定離職前15天告知，若此預告期間長於法定最低標準，依有利勞工原則應以法定標準為準；若短於法定標準，仍應依法定標準辦理。

重要的是，勞動基準法第5條明定「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動」，此為強制禁止規定。勞工依法享有離職自由，只要依規定完成預告程序，預告期間屆滿即生終止契約之效力，無須經雇主同意。雇主以「班表已排好」為由要求留任至月底，並無法律依據，不能限制勞工之離職權。即使勞工未遵守預告期間逕自離職，雇主至多僅能就因此所受之損害請求賠償，但絕不能強制勞工繼續工作。

五、結論與建議

結論：勞工享有離職自由，只要遵守法定或合約約定之預告期間即可合法離職，雇主不得以班表已排定等理由強制留任。雇主之要求於法無據，當事人依預告期間屆滿後即可離職。

1. 以書面（存證信函或電子郵件）正式向雇主提出離職通知，明確載明預計離職日期，並保留送達紀錄。
2. 確認合約中關於離職之完整條款，確認是否有違約金或其他不合理限制，若有，此類限制可能因違反勞基法而無效。
3. 若為學校安排之教育實習，應同時通知學校實習輔導單位，請求學校協助處理轉換廠商事宜。
4. 預告期間內仍應正常出勤，以避免被認定為曠職或違約，影響自身權益。
5. 保留所有與雇主溝通離職事宜之紀錄（LINE對話、電子郵件等），以備日後爭議之用。
6. 若雇主持續刁難或以不當手段阻撓離職，可向勞動主管機關申訴或申請勞資爭議調解。