暑期兼職員工之計薪問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於暑期擔任兼職（PT）工作，僅經面試過程而未簽訂書面勞動契約，面試時公司告知時薪為158元。公司班表僅標定上班時間為17:30，下班時間則視現場情況而定。當事人某日17:30上班、22:27完成工作後打卡下班，公司卻僅計算4.5小時工時，將未滿30分鐘之零頭時間一律捨去不計。當事人向公司反應後，公司以「按照勞基法公司並未強制員工打卡時間」及「以時薪計算」為由拒絕調整。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 時薪制勞工之工時計算，雇主可否將未滿30分鐘之零頭工時一律捨去不計薪？
• 未簽訂書面勞動契約，勞動關係是否仍然成立？勞基法是否仍適用？
• 班表僅標定上班時間而未標定下班時間，雇主是否已善盡記錄出勤時間之義務？
• 勞工實際工作時間與雇主記錄之工時不符時，應以何者為準？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資及工作時間之定義
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資應定期給付及提供工資明細
• 勞動基準法第30條 — 雇主應置備出勤紀錄並保存五年
• 勞動基準法第79條 — 違反工時規定之罰則

四、法律分析

首先，勞動契約為諾成契約，不以書面為必要。當事人雖未簽訂書面契約，但雙方已就工作內容、時薪等勞動條件達成合意，並已實際提供勞務，勞動關係已然成立，勞動基準法自當全面適用。公司以「僅為時薪計算」為由主張不受勞基法拘束，於法無據。

就工時計算問題而言，勞動基準法第30條第5項及第6項明定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。此規定之立法目的即在確保勞工之實際工作時間能被精確記錄，避免雇主以概括方式壓縮勞工之工時。依勞動部函釋見解，雇主將勞工實際工作之零頭工時以30分鐘為單位無條件捨去，等同於未全額給付工資，已違反勞基法第22條工資全額給付原則。

以本案為例，當事人17:30至22:27實際工作時間為4小時57分鐘，公司僅計算4.5小時，等於有27分鐘之實際工作時間未獲給付工資。依時薪158元計算，該27分鐘之工資約為71元。此類零頭工時之累積，長期下來對時薪制勞工影響甚鉅。雇主如此計薪方式，已違反勞基法第22條及第30條之規定，當事人得向勞動主管機關提出申訴，主管機關得依第79條規定對雇主處以罰鍰。

五、結論與建議

結論：雇主將未滿30分鐘之工時一律捨去不計薪，已違反勞動基準法第22條全額給付工資及第30條出勤紀錄應記載至分鐘之規定。即使未簽訂書面契約，勞動關係仍然成立，勞基法之保障完全適用。

1. 自行記錄每日實際上下班時間（可使用手機截圖打卡紀錄或拍照班表），作為日後主張權利之證據。
2. 以書面（LINE訊息、電子郵件等可留存紀錄之方式）再次向雇主反應工時計算問題，要求依實際工時計薪。
3. 若雇主仍拒絕調整，向公司所在地之勞動主管機關提出申訴，檢舉雇主違反工時及工資規定。
4. 計算自任職以來因零頭工時遭捨去而短少之薪資總額，作為申訴或調解時之請求金額依據。
5. 向勞動主管機關申請勞資爭議調解，請求雇主補發短少之工資。
6. 要求雇主依勞基法第23條規定提供完整之工資明細，確認每次給薪之計算方式。