案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
當事人因上班途中發生車禍，目前以職災身分休養中。公司曾發布正式公告，明定年終獎金以出缺勤、不良品及個人表現為評核依據，年資滿一年以上者基本可領取三個月年終獎金。然而在勞資協議過程中，公司出示五份員工從未見過且上面並無員工簽名之異常表現單，據此僅核發十五天之年終獎金，與公告規定之三個月基本標準相差甚遠。當事人質疑公司以未經本人確認之文件為據大幅扣減年終獎金是否合法，並欲瞭解公傷病假期間是否應被視為缺勤而影響年終考核。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 公司正式公告之年終獎金發放標準，是否具有工作規則或勞動契約之拘束力？
- 公司以員工從未見過且無簽名確認之異常表現單為據扣減年終獎金，是否構成債務不履行？
- 該等異常表現單之證據效力為何？未經員工確認之內部文件可否作為考核依據？
- 職災公傷病假期間是否得被視為缺勤，進而影響年終獎金之考核？
- 當事人得以何種法律途徑請求公司補發年終獎金差額？
三、相關法條
四、法律分析
首先，關於年終獎金之法律性質。年終獎金依其發放方式之不同，法律性質亦有差異。若公司僅基於恩惠性質、不定期發放，則屬恩惠性給與，雇主有較大裁量空間。惟本案公司已以正式公告明定年終獎金之發放標準與計算方式（以出缺勤、不良品及個人表現為依據，年資滿一年以上者基本三個月），此公告之性質已超越單純恩惠，而具有工作規則之效力。依勞動基準法第70條及實務見解，工作規則經公開揭示後即對勞雇雙方產生拘束力。最高法院91年度台上字第1040號判決亦指出，雇主於工作規則或公告中明定之獎金發放標準，已成為勞動契約之一部分，雇主不得片面變更或拒絕給付。
其次，關於異常表現單之證據效力。公司於勞資協議過程中始出示五份員工從未見過、且無員工簽名之異常表現單，其證據效力極為薄弱。依正當程序原則，考核文件應於事件發生時即時製作，並經員工確認簽名或至少使員工知悉其內容並有申覆之機會。事後始提出之文件，不僅無法排除臨訟製作之嫌，且未經員工確認即據以作成不利於員工之考核決定，違反誠信原則（民法第148條第2項）。公司以此種缺乏正當性之文件為據，將年終獎金從公告之三個月大幅扣減至十五天，顯然欠缺合理依據，構成民法第227條之不完全給付，即公司未依其公告所承諾之標準完整給付年終獎金。
再者，關於公傷病假與年終考核之關係。當事人係因上班途中發生車禍，屬於通勤職災之範疇。依勞動基準法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致傷害時，雇主應予以補償。勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間給予公傷病假。依勞動部相關函釋見解，公傷病假係勞工因職災所需之法定權利，雇主不得將公傷病假期間視為缺勤而據以扣減獎金或影響考績。公司若將職災休養期間列為缺勤扣減年終獎金，不僅違反上開規定之意旨，更可能構成對職災勞工之不利差別待遇。
綜合以上分析，公司以未經員工確認之異常表現單及將公傷病假視為缺勤等不當理由，大幅扣減已公告之年終獎金，構成債務不履行。當事人有權依據公司公告之標準請求補發年終獎金差額，並可循勞資爭議調解或民事訴訟途徑主張權利。
五、結論與建議
結論：公司正式公告之年終獎金發放標準對雇主具有拘束力，以未經員工確認之異常表現單為據大幅扣減年終獎金，構成債務不履行。公傷病假依法不得視為缺勤而影響年終考核，當事人有權請求補發差額。
- 保存公司公告文件：保存公司發布之年終獎金發放標準公告原本或副本（含公告日期、內容），作為請求之核心依據。
- 要求公司提供異常表現單：以書面要求公司提供該五份異常表現單之副本，並就其製作時間、未經員工確認等程序瑕疵提出質疑。
- 蒐集職災相關證明：備妥職災認定證明、醫療診斷書、公傷病假申請紀錄等，證明休養期間係合法之公傷病假。
- 申請勞資爭議調解：向當地勞工局（處）申請勞資爭議調解，要求公司依公告標準補發年終獎金差額（三個月減去已發十五天之差額）。
- 主張公傷病假不計入缺勤：於調解或訴訟程序中明確主張，職災公傷病假期間依法不得視為缺勤，公司不得據此扣減年終獎金。
- 考慮提起民事訴訟：若調解不成立，可向法院提起民事訴訟，依債務不履行之法律關係請求公司給付年終獎金差額及遲延利息。
- 諮詢專業律師：本案涉及年終獎金法律性質認定、職災勞工權益保護及舉證責任分配等複雜問題，建議委請勞動法專業律師提供訴訟策略評估。
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