育嬰留停期間門禁卡遭同事擅自刪除，是否構成職場霸凌？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人自某月起申請育嬰留職停薪。留停期間因需返回公司領取私人物品，卻發現門禁卡已無法使用。經詢問後確認，公司內部規定並無要求留職停薪員工應取消門禁卡權限之規範，管理處主管與人資部門均表示不知門禁卡失效之原因。事後調查發現，係一名與當事人先前有工作糾紛之資訊部門人員，擅自刪除了當事人之門禁卡權限。當事人欲瞭解該資訊人員之行為是否構成職場霸凌，以及可否對其提出法律追訴。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 資訊人員未經授權擅自刪除留停員工門禁卡權限，是否構成職場霸凌？
• 該行為是否構成刑法上無故變更他人電磁紀錄罪或其他刑事犯罪？
• 當事人得否依民法侵權行為規定對該資訊人員求償？
• 雇主對於員工間之霸凌行為是否負有防治義務與連帶責任？
• 育嬰留停員工之權益是否受性別平等工作法之特別保護？

三、相關法條

• 職業安全衛生法第6條之1 — 雇主應預防職場霸凌之義務
• 刑法第358條 — 無故入侵或變更他人電腦相關設備罪
• 刑法第359條 — 無故取得、刪除或變更他人電磁紀錄罪
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第195條 — 人格權受侵害之非財產上損害賠償
• 性別平等工作法第16條 — 育嬰留職停薪之規定
• 性別平等工作法第21條 — 雇主不得對申請育嬰留停者為不利處分

四、法律分析

首先，就職場霸凌之認定而言，依職業安全衛生法第6條之1及勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」，職場霸凌係指在工作場所中，藉由權力濫用或職務地位之優勢，持續對他人進行冒犯、威脅、孤立或侮辱等行為，致損害被害人之人格尊嚴、身心健康或工作表現。本案資訊人員擅自刪除當事人門禁卡權限，若確係出於與先前工作糾紛相關之報復動機，且造成當事人無法正常進入公司領取私人物品之實質妨礙，其行為雖屬單一事件而非「持續性」行為，但仍可能被認定為職場不法侵害之態樣之一。惟實務上職場霸凌之認定多著重於行為之持續性與系統性，單一行為是否足以構成霸凌，仍須視個案情節綜合判斷。

在刑事責任方面，刑法第359條規定，無故取得、刪除或變更他人電腦之電磁紀錄，致生損害於公眾或他人者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科六十萬元以下罰金。本案資訊人員利用其職務上之系統管理權限，在未獲公司授權之情況下，擅自刪除當事人之門禁卡權限資料（屬電磁紀錄之變更），且已造成當事人無法進入公司之實際損害，有可能構成該條之犯罪。惟須注意，若該資訊人員主張其係基於職務上之判斷而為之（例如安全管理考量），則其是否構成「無故」即有爭議。此外，刑法第358條之無故入侵電腦罪則需以行為人係「入侵」他人電腦為要件，本案資訊人員係操作其有權限管理之公司系統，故較難成立第358條之罪。

在民事求償方面，當事人得依民法第184條第1項主張該資訊人員之行為構成侵權行為，請求損害賠償。損害範圍可能包含因無法進入公司所生之額外交通費、時間損失等財產上損害，以及因被針對排擠所受之精神痛苦（依民法第195條請求慰撫金）。此外，依職業安全衛生法第6條之1，雇主對於職場不法侵害負有預防及處理之義務，若公司未建立完善之申訴及調查機制，或於知悉後未妥善處理，當事人亦得向公司主張連帶賠償責任。

另就育嬰留停保護而言，性別平等工作法第21條規定，雇主不得因受僱者申請育嬰留職停薪而予以不利之處分。若能證明門禁卡遭刪除與當事人申請育嬰留停存在因果關係（例如該資訊人員曾表達對當事人請育嬰假之不滿），當事人更可援引性別平等工作法之保護規定強化其主張。

五、結論與建議

結論：資訊人員未經授權擅自刪除門禁卡權限之行為，可能構成刑法第359條變更電磁紀錄罪及民法侵權行為，亦屬職場不法侵害之態樣。是否構成職場霸凌則需視行為之持續性與動機綜合判斷。

1. 向公司正式申訴：以書面向人資部門或公司職場霸凌申訴管道提出正式申訴，要求公司啟動調查程序並恢復門禁卡權限。
2. 保全相關證據：保存門禁卡失效之紀錄、與管理處主管及人資之對話紀錄（如通訊軟體截圖）、公司確認無相關規定之書面回覆，以及查出係該資訊人員所為之調查結果。
3. 確認行為動機：蒐集該資訊人員與當事人先前工作糾紛之相關證據，以佐證其刪除門禁卡係出於報復動機而非職務行為。
4. 評估提起刑事告訴：備妥證據後，可考慮向警察機關或地方檢察署對該資訊人員提出刑法第359條之刑事告訴。
5. 主張民事損害賠償：就因門禁卡失效所受之財產上及非財產上損害，依民法第184條及第195條向該資訊人員求償。
6. 向勞工局申訴：若公司未善盡職場霸凌防治義務，可向當地勞工局（處）申訴，要求主管機關介入調查。
7. 諮詢專業律師：本案涉及刑事、民事及勞動法等多重法律領域，建議委請律師全面評估，擬定最有利之法律行動策略。