非法解僱

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某公司任職已滿一年又一個月，於七月三十日突然被無預警告知下個月不用來上班。公司未說明任何解僱事由，亦未給予法定預告期間。當事人認為此舉可能構成非法解僱，欲了解應如何向公司主張權益，以及可請求哪些補償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司無故臨時通知勞工下月不用上班，是否構成違法解僱？
• 雇主解僱勞工須具備哪些法定事由及程序？
• 違法解僱之法律效果為何？勞工得主張解僱無效並請求復職嗎？
• 勞工如不願復職，得請求哪些金錢上之補償？
• 任職一年一個月之勞工，預告期間及資遣費應如何計算？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經濟性解僱之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主懲戒性解僱之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第19條 — 離職證明書之發給
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義與失業給付
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算方式

四、法律分析

依我國勞動基準法之解僱保護制度，雇主終止勞動契約須具備法定事由，不得任意解僱勞工。經濟性解僱須符合第11條各款事由（如歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力等），懲戒性解僱須符合第12條各款事由（如暴行、嚴重違反勞動契約等）。本案公司未說明任何解僱理由即通知勞工不用上班，顯然欠缺法定解僱事由，構成違法解僱。

違法解僱之法律效果，依最高法院之見解，違反強制規定之解僱行為無效，勞動契約仍然存在。勞工得選擇兩條途徑：其一，主張解僱無效，要求復職並請求解僱期間之工資（依民法第487條，雇主受領勞務遲延，勞工無補服勞務之義務，仍得請求報酬）；其二，接受勞動關係終止之事實，但請求雇主給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書。

就當事人年資一年一個月而言，依勞基法第16條第1項第2款，繼續工作一年以上三年未滿者，雇主應於二十日前預告。未依規定給予預告期間者，依同條第3項應給付預告期間之工資。資遣費部分，適用勞退新制之勞工，依勞工退休金條例第12條，每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年部分按比例計算。因此，年資一年一個月約可請求約0.54個月平均工資之資遣費。當事人取得非自願離職證明書後，尚可依就業保險法申請失業給付。

五、結論與建議

結論：公司無故且未經預告即通知勞工不用上班，未具備勞基法第11條或第12條之法定事由，構成違法解僱。勞工得主張解僱無效請求復職，或請求資遣費、預告工資及非自願離職證明書。

1. 保留公司通知解僱之所有證據，如通知訊息、電子郵件、錄音或證人等，確認解僱時間及未說明理由之事實。
2. 以存證信函向公司表明立場：主張解僱無效，要求公司說明解僱事由，並聲明願意繼續提供勞務。
3. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，依當事人意願選擇主張復職或請求資遣費及預告工資。
4. 要求公司開立非自願離職證明書（服務證明書），以利後續申請失業給付。
5. 向公立就業服務機構辦理求職登記，並準備申請失業給付（離職前三年就業保險年資滿一年以上即可申請）。
6. 計算應得之權益金額：預告工資（二十日工資）加資遣費（約0.54個月平均工資），作為協商或訴訟之依據。
7. 如調解不成立，可依勞動事件法向勞動法庭提起訴訟，勞動事件訴訟勞工暫免繳裁判費，且法院得命雇主繼續僱用。