非自願離職與失業給付

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於七月二十八日遭公司總經理在內部會議中指責發表對公司不利言論，令其難堪。翌日又被告知涉及性騷擾女同事，要求填寫約談紀錄。當事人因擔憂事態擴大，於七月二十九日提出離職申請書，約定離職日為七月三十一日，公司同意額外支付薪資至八月三十一日。當事人向人資詢問可否申請失業補助，人資表示因係自願離職故無法申請。當事人想了解在此情況下是否仍有申請失業給付之可能。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人在雇主施壓下提出離職申請書，離職性質應認定為自願離職或非自願離職？
• 依就業保險法之規定，失業給付之申請要件為何？自願離職者是否絕對無法申請？
• 勞工因雇主重大侮辱或不當對待而離職，是否符合就業保險法第11條所定之非自願離職？
• 當事人得透過何種程序將離職性質變更為非自願離職？

三、相關法條

• 就業保險法第11條 — 失業給付之請領條件及非自願離職定義
• 就業保險法第16條 — 失業給付之給付標準及期間
• 就業保險法第25條 — 離職證明文件之取得
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 性別平等工作法第13條 — 雇主防治性騷擾之義務

四、法律分析

依就業保險法第11條第3項規定，「非自願離職」係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。因此，若勞工係依勞基法第14條規定終止契約，即屬法定之非自願離職，得申請失業給付。

本案中，公司總經理在會議中公開指責當事人令其難堪，可能構成勞基法第14條第1項第2款「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」。關鍵在於該行為是否達到「重大侮辱」之程度，實務上法院會考量言詞之內容、場合、對象及造成之影響等因素綜合判斷。若公開在會議中對勞工進行嚴厲指責並令其難堪，有相當機會被認定為重大侮辱。

當事人目前面臨之困境是已提出離職申請書，形式上呈現自願離職之外觀。但就業保險法第25條第3項規定，被保險人與投保單位就離職原因有爭議時，得向勞工主管機關申請調解。若經勞資爭議調解確認離職係因雇主重大侮辱所致，調解紀錄可作為向公立就業服務機構申請失業給付之依據。即使雇主不願配合開立非自願離職證明書，勞工仍可持勞資爭議調解紀錄辦理失業給付之申請。

五、結論與建議

結論：雖已提出離職申請書，但若離職實係因雇主重大侮辱所致，透過勞資爭議調解程序仍有機會被認定為非自願離職，進而申請失業給付。關鍵在於蒐集證據並及時啟動調解程序。

1. 立即向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張離職係因雇主於會議中重大侮辱所致，應屬依勞基法第14條終止契約之非自願離職。
2. 蒐集並保全雇主不當行為之證據，包含會議錄音、約談紀錄影本、同事證詞、相關通訊紀錄等。
3. 向公立就業服務機構（就業服務站）辦理求職登記，此為申請失業給付之前提要件。
4. 確認就業保險之投保年資是否符合失業給付之請領要件（離職退保前三年內保險年資合計滿一年以上）。
5. 若調解成立確認為非自願離職，持調解紀錄向就業服務站申請失業給付，給付標準為離職前六個月平均月投保薪資之百分之六十。
6. 同時評估是否向公司請求資遣費，依勞基法第14條第4項準用第17條規定，勞工得請求資遣費。
7. 如公司有性騷擾事件處理不當之情事，可另向地方勞工局申訴公司違反性別平等工作法之防治義務。