非自願離職與退休金低報問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職某公司第一年期間，在會議上遭到令其難堪之對待，並被約談涉及性騷擾事件。當事人表示願與當事女性口頭致歉說明，但公司方面阻止其與對方聯絡，聲稱會代為處理。當事人雖已提出離職申請書，但認為離職實非出於自願。此外，公司就新制退休金之投保薪資申報偏低。當事人欲了解能否要求公司通報資遣並開立非自願離職證明書。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人已提出離職申請書，是否仍得主張為非自願離職？
• 公司在會議上令當事人難堪之行為，是否構成勞基法第14條所定雇主重大侮辱之事由？
• 公司對性騷擾事件之處理方式是否適法？是否影響離職性質之認定？
• 退休金投保薪資低報，勞工有何救濟途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由（含雇主重大侮辱）
• 勞動基準法第19條 — 離職證明書之發給義務
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義
• 勞工退休金條例第14條 — 雇主提繳退休金之義務及投保薪資申報
• 勞工退休金條例第31條 — 雇主未依法提繳或低報之處罰
• 性別平等工作法第13條 — 雇主防治性騷擾之義務

四、法律分析

本案核心問題在於，當事人雖已提出離職申請書，但離職之真意是否出於自由意志。實務上，若勞工係因雇主施壓、營造不利環境而不得不提出離職，法院可能認定為「被迫離職」，等同非自願離職。當事人在會議中遭難堪對待後隨即提出離職，兩者間之因果關係明確，有主張依勞基法第14條第1項第2款（雇主對勞工實施重大侮辱之行為）終止契約之空間。

惟須注意，依勞基法第14條第2項規定，勞工應自知悉其情形之日起三十日內為之。若當事人已超過此期限，則可能喪失依此條款終止契約之權利。此外，當事人已自行提出離職申請書，此一行為在法律上構成勞工單方終止契約之意思表示，要推翻自願離職之外觀，舉證責任在當事人一方，須證明提出離職申請書係受脅迫或誤導所為。

關於退休金低報問題，依勞工退休金條例第14條第1項，雇主應以勞工每月工資依投保薪資分級表對應之級距提繳退休金。若公司故意低報投保薪資，當事人得向勞保局檢舉，勞保局將命公司補繳差額並處以罰鍰。低報期間造成當事人退休金帳戶短少之金額，當事人得依民法向公司請求損害賠償。此項請求權與離職性質之爭議可分別主張，不受離職申請書之影響。

五、結論與建議

結論：當事人雖已提出離職申請書，但若能舉證離職係因雇主不當對待所致，仍有主張非自願離職之空間。退休金低報問題可獨立向勞保局檢舉處理。

1. 蒐集雇主在會議中令當事人難堪之證據，如會議錄音、同事證詞、會議紀錄等，以證明離職並非出於真正自願。
2. 確認是否仍在知悉雇主重大侮辱行為後三十日內，若仍在期限內，可以存證信函向公司主張依勞基法第14條第1項第2款終止契約。
3. 向勞保局檢舉公司退休金投保薪資低報，要求公司補繳差額至勞工退休金個人帳戶。
4. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，同時主張非自願離職認定及資遣費給付。
5. 若公司拒絕開立非自願離職證明書，可於勞資爭議調解或訴訟中一併請求。
6. 諮詢專業勞動律師，評估撤回離職申請書或改以勞基法第14條終止契約之可行性與策略。
7. 如涉及性騷擾事件之處理不當，可另向地方主管機關申訴公司違反性別平等工作法之義務。