僱傭與承攬契約

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人長期於某公司擔任門市人員，公司與其簽訂承攬契約。惟契約第四條明定當事人應接受公司之指導及監督，並於公司指定工作範圍內執行業務，須維護公司商業形象與聲譽。當事人經對照僱傭與承攬之檢核標準後，認為實際工作關係應屬僱傭而非承攬，遂欲向公司主張返還兩年來自行負擔之勞健保及退休金費用（每月約4,500至5,000元），並追討以正職標準計算之超時加班費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 契約中「應接受甲方指導及監督」之條款，是否違反承攬契約之本質要素而應認定為僱傭關係？
• 若認定為僱傭關係，當事人得否請求公司返還兩年來自行負擔之勞健保費用及勞工退休金？
• 若認定為僱傭關係，當事人得否請求公司補發兩年來超出正常工時之加班費？
• 假承攬真僱傭之認定標準為何？法院實務上如何判斷？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及勞動契約之定義
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資之計算標準
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間之規定
• 勞工退休金條例第6條 — 雇主應為勞工提繳退休金
• 勞工退休金條例第14條 — 雇主提繳率不得低於百分之六
• 勞工保險條例第6條 — 強制投保之對象
• 民法第490條 — 承攬之定義

四、法律分析

承攬與僱傭之區別，在於承攬契約重在工作之完成（民法第490條），承攬人對於工作之進行有自主決定權，不受定作人指揮監督；而僱傭契約（勞動契約）之核心特徵為人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性。本案契約第四條明確載明當事人「應接受甲方之指導及監督」「於甲方指定工作範圍內」工作，此已明確顯示人格從屬性之特徵，與承攬契約之本質相牴觸。

最高法院81年度台上字第347號判決明揭：「勞動契約與承攬契約之主要區別，在於勞動契約係受僱人在從屬關係下提供勞務。」實務上判斷僱傭或承攬，係以實質工作關係為準，不以契約名稱為斷。本案當事人為門市人員，工作時間固定、地點由公司指定、須遵守公司規範，且長期持續提供勞務，各項要素均指向僱傭關係。

若經認定為僱傭關係，公司依法應為勞工投保勞保並提繳勞退金。依勞工退休金條例第6條及第14條，雇主應按月工資之6%提繳退休金至勞工個人帳戶。當事人得向勞保局檢舉公司未依法投保及提繳，勞保局將命公司補繳。至於加班費部分，依勞基法第30條正常工時每日八小時、每週四十小時計算，超出部分公司應依第24條規定給付加班費。惟加班費之請求權時效為五年，當事人應盡速行使。

五、結論與建議

結論：契約中「應接受指導及監督」之條款已明顯違反承攬之本質，本案實質上為僱傭關係。當事人得主張公司應補提繳勞工退休金、補繳勞健保費用，並追討兩年來超時工作之加班費。

1. 蒐集並保留證明僱傭關係之證據，如排班表、打卡紀錄、公司規章制度、指揮監督之通訊紀錄、承攬契約書等。
2. 向勞動部勞工保險局檢舉公司以假承攬規避勞健保及勞退金提繳義務，勞保局將進行查核並命公司補繳。
3. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張確認僱傭關係存在，並請求補發加班費。
4. 計算兩年來超出每日八小時、每週四十小時之工時，按勞基法第24條標準計算應得之加班費總額。
5. 確認公司是否有為當事人投保職業災害保險，如未投保，一旦發生職災，當事人得向公司請求全額損害賠償。
6. 諮詢專業勞動律師，評估是否提起確認僱傭關係存在之訴訟，及請求損害賠償之範圍。
7. 注意加班費請求權之五年時效，及早提出主張以免權利因時效消滅。