簽約兩年提早離職是否犯法

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人與雇主簽訂兩年期之勞動契約，惟任職期間發現公司存在多項違反勞動基準法之情事，包括超時工作、未提供法定福利，以及薪資未達法定基本工資標準。當事人欲提早離職，但擔憂是否會因違反契約約定而觸法或須負違約賠償責任。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 該兩年期勞動契約屬定期契約或不定期契約？其效力如何認定？
• 雇主超時工作、未給付最低薪資等違法行為，勞工得否據此主張不經預告終止契約？
• 勞工提早離職是否構成刑事犯罪或僅為民事契約問題？
• 契約中之違約金條款是否因違反勞基法強制規定而無效？
• 勞工提早離職後，得否向雇主請求資遣費或其他補償？

三、相關法條

• 勞動基準法第9條 — 定期契約與不定期契約之區分
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間
• 勞動基準法第21條 — 基本工資之保障
• 勞動基準法第32條 — 延長工作時間之限制
• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限約定之限制

四、法律分析

首先須釐清契約性質。依勞基法第9條規定，有繼續性工作應為不定期契約，僅臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。若當事人從事之工作具有繼續性質，即使契約載明「兩年期」，該定期約定可能因違反強制規定而被認定為不定期契約。若為不定期契約，勞工依法得隨時依勞基法第15條規定預告後離職，無需擔心違約問題。

其次，即便契約有效，雇主既有超時工作、未付最低薪資等違法情事，勞工得依勞基法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者）不經預告終止契約，且依同條第4項準用第17條規定請求資遣費。此為法律賦予勞工之正當權利，非但不構成犯罪，更無需負任何違約賠償責任。

再者，提早離職純屬民事契約問題，不構成刑事犯罪。我國憲法保障人民之工作自由，勞工不因提前終止勞動契約而受刑事追訴。至於契約中如有違約金條款，依勞基法第15條之1規定，最低服務年限約定須符合雇主為勞工進行專業技術培訓並提供合理補償等要件，否則約定無效。況且雇主本身已違法在先，更無權主張違約金。

五、結論與建議

結論：提早離職不構成犯罪，僅屬民事問題。雇主既有超時工作、未付最低薪資等違法事實，勞工得依勞基法第14條不經預告終止契約，不僅無違約之虞，更可請求資遣費。

1. 蒐集雇主違法之相關證據，包括薪資單、打卡紀錄、加班紀錄等，以證明超時工作及薪資低於基本工資之事實。
2. 以書面（存證信函）通知雇主依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並明確記載雇主違法事由。
3. 向當地勞工局申訴雇主違反勞基法之情事，包括超時工作（第32條）、未達最低薪資（第21條）等。
4. 向勞資爭議調解委員會申請調解，請求雇主給付資遣費、積欠加班費及薪資差額。
5. 如雇主主張違約金，可抗辯該最低服務年限約定不符勞基法第15條之1要件而無效。
6. 確認雇主是否依法為當事人投保勞工保險及提撥勞工退休金，如有短報應一併檢舉。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估是否提起民事訴訟追討應得之權益。