未簽到但是有教學，卻不支付薪水。

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某知名補習班擔任教師，雙方屬僱傭關係，薪資按教學時薪計算。補習班規定教師須以電腦簽到方式記錄出勤，惟當事人雖實際到班且有教學事實，但因未完成電腦簽到程序，補習班即以此為由拒絕支付該堂課之薪資。當事人質疑此做法之合法性，認為既已提供勞務，雇主不應以行政程序瑕疵為由拒付工資。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工已提供勞務但未完成簽到程序，雇主得否以此為由拒絕給付工資？
• 補習班以電腦簽到作為薪資給付之前提條件，此內部管理規定是否違反勞動基準法之強制規定？
• 雇主將出勤簽到制度與工資給付義務連動，是否構成工資不當扣減？
• 當事人得否向雇主請求補發已提供勞務期間之薪資及遲延利息？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資應定期給付，並提供工資明細
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第30條 — 出勤紀錄之置備義務
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則
• 民法第487條 — 僱用人受領勞務遲延之報酬請求權

四、法律分析

依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，不得任意扣減。本案中，補習班教師已實際到班教學，提供勞務之事實明確，雇主即應依約給付約定之時薪報酬。電腦簽到僅為雇主內部出勤管理之行政手段，其目的在於記錄勞工出勤情形，並非勞工取得工資之法定要件。

實務上，最高法院向來認為工資請求權之發生，係以勞工提供勞務為對價，而非以特定行政程序之完成為前提。雇主若以勞工未簽到為由拒付薪資，實質上已構成勞基法第26條所禁止之預扣工資行為，且違反第22條工資全額給付之強制規定。此外，勞基法第30條第5項明定雇主應置備勞工出勤紀錄，出勤紀錄之製作與保存本為雇主之法定義務，雇主不得將此義務轉嫁於勞工，更不得以勞工未配合簽到為由免除自身之工資給付責任。

值得注意的是，即使補習班工作規則或勞動契約中載有「未簽到不計薪」之條款，因該條款違反勞基法之強制規定，依民法第71條應屬無效。雇主如有違反，依勞基法第79條可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，勞工亦得依勞基法第14條第1項第5款終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：補習班以教師未完成電腦簽到為由拒絕支付已提供教學服務之薪資，違反勞動基準法第22條工資全額給付之強制規定，屬違法行為。勞工已提供勞務即享有工資請求權，雇主不得以內部行政管理疏失作為拒付薪資之理由。

1. 蒐集並保留有教學事實之相關證據，如課表、學生簽到紀錄、教學講義、同事證詞或教室監視器畫面等。
2. 以存證信函或書面方式向雇主請求補發積欠之工資，並載明具體金額與計算方式。
3. 向當地勞工局（勞動檢查處）提出申訴，檢舉雇主違反勞基法第22條工資全額給付之規定。
4. 向勞資爭議調解委員會申請調解，透過調解程序爭取應得之工資及遲延利息。
5. 如調解不成立，可向法院提起民事訴訟請求給付工資，時薪制教師之工資請求權時效為五年。
6. 評估是否依勞基法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付報酬）終止勞動契約並請求資遣費。
7. 日後養成確實簽到之習慣以避免爭議，同時自行保留教學紀錄作為佐證。