公司沒有給放假 要求私下和解

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之公司未依法給予法定假期，且以惡意調動工作場所方式逼迫當事人離職。當事人已向勞工局提出申訴，公司獲悉後表示希望私下和解，但要求當事人先撤回勞工局之申訴案件再行協商。當事人想了解私下簽署之和解合約是否具有法律效力，以及該如何撰寫和解書以保障自身權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 私下簽署之和解合約，經雙方簽名蓋章後是否具有法律效力？
• 先撤回勞工局申訴再進行和解協商，對勞工權益有何影響與風險？
• 公司未給假期及惡意調場逼迫離職，勞工可主張之權利為何？
• 和解合約應載明哪些必要條款以確保勞工權益？

三、相關法條

• 民法第736條 — 和解之定義與效力
• 民法第737條 — 和解之創設效力
• 勞動基準法第36條 — 例假日與休息日之規定
• 勞動基準法第37條 — 國定假日之規定
• 勞動基準法第38條 — 特別休假之規定
• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由

四、法律分析

依民法第736條規定，和解為當事人約定互相讓步以終止爭執或防止爭執發生之契約。私下簽署之和解合約，只要雙方具行為能力、意思表示合致，並經簽名或蓋章，即具有法律上之拘束力，屬有效之民事契約。惟須注意，和解合約不具有強制執行力，若對方不履行，仍須另行向法院提起訴訟。

本案中，公司要求當事人先撤回勞工局申訴再談和解，此舉對勞工極為不利。勞工局申訴係行政監督手段，一旦撤回，將喪失行政機關介入調查之機會。建議當事人堅持在和解條件全部確認且雇主已履行（如已給付和解金）後，再行撤回申訴。另外，公司未依勞基法第36條至第38條規定給予法定假期，已違反強制規定，勞工得請求補償未休假之工資。

關於惡意調場逼迫離職，依勞基法第10條之1調動五原則，雇主調動勞工工作應符合企業經營必要性、不得違反勞動契約、對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更等要件。若公司之調動不符合上述原則，勞工得依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。和解合約撰寫時，應明確載明和解金額、給付期限、給付方式、雙方權利義務之拋棄範圍，以及違約之處理方式。

五、結論與建議

結論：私下和解合約經雙方簽名蓋章後具有法律效力，但不具強制執行力。當事人不應先撤回勞工局申訴再進行和解，應確保和解條件已履行後再撤訴，以免喪失行政救濟之保障。

1. 堅持不先撤回勞工局申訴，要求公司先提出具體和解方案並以書面載明。
2. 和解書應載明：和解金額、給付日期與方式、雙方拋棄權利範圍、違約罰則、撤回申訴之條件與時點。
3. 計算公司積欠之未休假工資（含例假日、休息日、國定假日、特休假），作為和解談判之基礎。
4. 如選擇透過勞資爭議調解程序和解，調解成立之紀錄經法院核定後具有強制執行力，較私下和解更有保障。
5. 保留所有與公司溝通之書面紀錄（LINE對話、電子郵件、存證信函等）作為證據。
6. 諮詢專業律師協助擬定和解合約，確保條款完整且保障自身權益。
7. 如和解不成，可透過勞動事件法向勞動法庭提起訴訟，請求未休假工資及資遣費等權益。