飯店轉型防疫旅館員工可否請求資遣

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某飯店，公司近期告知將全面轉型為防疫旅館，並要求員工簽署同意書。當事人不願意在防疫旅館環境中工作，擔心傳染病感染風險，希望了解是否可以拒絕簽署同意書並請求公司資遣。此外，當事人亦關心在員工不簽署同意書之情況下，公司是否仍可順利申請轉型為防疫旅館，以及是否必須取得全部員工同意。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 飯店全面轉型為防疫旅館，是否構成勞基法第11條第4款「業務性質變更」之資遣事由？
• 工作環境增加傳染病風險，是否屬於勞動條件之重大不利變更，員工得否據此主張終止契約？
• 公司申請轉型為防疫旅館，是否必須取得全體員工之同意？
• 員工拒絕簽署同意書後，公司若逕行轉型，員工可循何種法律途徑保障權益？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之事由（含業務性質變更）
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 職業安全衛生法第5條 — 雇主應提供安全衛生之工作環境
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主防止職業災害之義務
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算

四、法律分析

飯店全面轉型為防疫旅館，在法律上涉及多層面之分析。首先，就「業務性質變更」而言，勞基法第11條第4款規定，雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告終止勞動契約。飯店從一般旅宿業轉型為防疫旅館，其營運模式、服務對象、工作流程及風險環境均產生根本性變化，應可認定為「業務性質變更」。若公司因轉型後有減少勞工之必要，又無其他適當職缺可安置員工，即構成合法資遣事由。

其次，從勞動條件變更之角度觀之，防疫旅館之工作環境涉及接觸傳染病患或疑似個案之風險，與原本一般飯店服務業之工作條件有重大差異。此種工作環境之變化，屬於勞動條件之重大不利變更。依勞基法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。員工若以工作環境安全條件遭重大變更為由，主張依勞基法第14條終止契約，得同時請求資遣費。

關於公司是否需全體員工同意始能轉型之問題，飯店申請成為防疫旅館屬於公司之經營決策，原則上為雇主之經營自主權範圍，不以取得全體員工同意為前提。然而，此一經營決策若涉及勞動條件之變更，仍須符合勞基法之規定，不得損害勞工權益。員工不簽署同意書，不影響公司申請轉型之效力，但公司應妥善處理不願留任員工之資遣事宜。

此外，依職業安全衛生法第5條及第6條規定，雇主有義務提供安全衛生之工作環境，並採取必要之預防措施。若公司轉型為防疫旅館後未能提供充分之防護設備與訓練，致員工暴露於傳染病風險中，亦可能構成違反職業安全衛生法之情事。

五、結論與建議

結論：飯店全面轉型為防疫旅館構成業務性質之重大變更，員工有權拒絕並請求公司依法資遣。公司申請轉型不以取得全體員工同意為必要，但應依法處理不願留任員工之資遣及非自願離職證明。

1. 在公司正式轉型前，以書面向公司表明不同意在防疫旅館環境中工作，並要求公司依勞基法第11條第4款辦理資遣。
2. 要求公司給付資遣費及開立非自願離職證明，以利後續申請就業保險之失業給付。
3. 切勿在壓力下自行提出離職或簽署自願離職同意書，以免喪失資遣費及非自願離職之權益。
4. 若公司拒絕資遣，可依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違反勞動契約，不經預告終止契約並請求資遣費。
5. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，爭取合法權益。
6. 與其他有相同訴求之同事聯合行動，增強協商力量。
7. 諮詢專業勞動法律師，針對個案具體情形擬定最佳法律策略。