離職賠錢？未滿一年離職違約金條款效力

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人與雇主簽訂之勞動契約中載有「未滿一年離職須賠償新臺幣3萬元」之條款。當事人在簽約當時並不了解此條款之法律效力，即已簽署合約。現在當事人考慮在工作未滿一年時離職，擔心是否真的需要依約賠償3萬元，希望了解此違約金條款之法律效力及自身權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞動契約中約定未滿一年離職須賠償之條款，是否符合勞基法第15條之1最低服務年限約款之要件？
• 雇主未提供專業技術培訓或合理補償之情況下，最低服務年限約款是否有效？
• 若違約金條款無效，雇主是否仍得以其他法律依據請求賠償？
• 勞工得否主張違約金過高而請求法院酌減？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限約款之要件及效力
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款之效力
• 民法第252條 — 違約金過高之酌減
• 民法第71條 — 法律行為違反強制規定之效力

四、法律分析

勞基法第15條之1係於104年12月16日增訂施行，明確規範最低服務年限約款之合法要件。依該條第1項規定，雇主與勞工為最低服務年限之約定，須符合下列二款要件之一：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者；二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。同條第2項進一步規定，前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本；二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性；三、雇主提供勞工補償之額度及範圍；四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

本案中，當事人之勞動契約約定未滿一年離職須賠償3萬元，此約定本質上即為最低服務年限條款。關鍵在於雇主是否有為當事人提供專業技術培訓並支出培訓費用，或提供合理補償。若雇主並無相關培訓投入或補償，僅單純約定離職須賠償，依勞基法第15條之1第4項規定，違反前述要件之約定無效。

即使在勞基法第15條之1增訂前，實務上最高法院96年度台上字第1396號判決亦已明確指出，最低服務年限之約定須雇主有合理之經營上需要，且對勞工並無顯失公平之情事，始為有效。若雇主未提供專業培訓或合理對價，此類約定因顯失公平而無效。此外，依民法第247條之1規定，定型化契約中約定「加重他方當事人之責任」或「使他方當事人拋棄權利」之條款，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。

退步言之，即便法院認定該違約金條款有效，勞工仍得依民法第252條規定，請求法院酌減違約金至相當之金額。法院將審酌雇主實際損害、勞工已服務之期間比例、雙方經濟地位等因素綜合判斷。另須注意，勞基法第26條明定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，故雇主不得逕自薪資中扣除該3萬元。

五、結論與建議

結論：若雇主未為當事人提供專業技術培訓或合理補償，僅單純約定未滿一年離職須賠償3萬元，依勞基法第15條之1規定，此約定極可能無效。即使有效，勞工亦得請求法院酌減違約金。

1. 檢視勞動契約全文，確認違約金條款之具體內容及雇主是否有提供專業培訓或補償之約定。
2. 蒐集入職以來是否曾接受雇主提供之專業技術培訓的相關證據，若無，則可主張違約金條款無效。
3. 依勞基法第15條規定之預告期間合法提出離職，保留離職預告之書面紀錄。
4. 若雇主要求支付違約金，以書面回覆主張該條款依勞基法第15條之1規定無效，拒絕支付。
5. 特別注意雇主不得自最後一期薪資中預扣違約金（勞基法第26條），若遭扣薪可向勞工局申訴。
6. 若雇主堅持求償，可向當地勞工局申請勞資爭議調解，或諮詢專業律師評估應訴策略。