離職前被委託大量工作項目

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之軟體開發人員，兼任某專案之名義負責人。當事人於某年8月初提出離職預告，預計於同月中旬離職。上司要求當事人自提出離職至離職當日（含假日）均須加班，將負責之專案全部完成。當事人先前已告知專案內容至少需15至20個工作天方能完成，即便加班亦難以在離職前完成，上司仍堅持必須做完，並表示做不完不會讓當事人離職。此外，上司表示加班費須先換成特休假，於離職時才能折算加班費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主要求加班費先換成特休假，離職時再折算加班費，是否違反勞基法第24條加班費給付規定？
• 雇主以工作未完成為由拒絕受理離職，是否具有法律效力？
• 勞工離職後，原負責專案若發生瑕疵或法律爭議，離職勞工是否負有法律責任？
• 離職預告期間，雇主得否要求勞工於假日加班？
• 勞工之交接義務範圍為何，是否包含完成所有進行中之專案？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資（加班費）之計算
• 勞動基準法第32條 — 延長工作時間之限制
• 勞動基準法第32條之1 — 加班補休之規定
• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日之規定
• 勞動基準法第79條 — 違反本法之罰鍰

四、法律分析

關於離職權利，依勞基法第15條第2項準用第16條規定，不定期契約之勞工，繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告；1年以上3年未滿者，於20日前預告；3年以上者，於30日前預告，即可終止勞動契約。勞工之離職為形成權之行使，意思表示到達雇主即生效力，雇主無權拒絕或「不受理」。即使工作尚未交接完成，預告期間屆滿後勞動契約即已終止，雇主不得以此為由阻止離職。

關於加班費之給付，勞基法第24條明定延長工作時間之工資加給標準，雇主應依法給付加班費。勞基法第32條之1固然允許勞工選擇以補休替代加班費，但此須經勞工「同意」，雇主不得片面強制以補休取代加班費之給付。上司表示加班費須先換特休、離職時再折算之作法，若非出於勞工自願同意，已違反上開規定。此外，勞基法第32條第2項規定，每月延長工時總時數不得超過46小時，雇主要求勞工於離職前連續加班（含假日），亦可能違反工時上限之規定。

關於離職後之法律責任，勞工在職期間係依雇主指揮監督提供勞務，專案成果之權利與責任歸屬於雇主。離職後，當事人與公司之勞動關係已終止，原則上對專案後續之瑕疵或爭議不負法律責任，除非勞工於在職期間有故意或重大過失導致損害，雇主得依民法第184條侵權行為或第227條不完全給付之規定請求賠償。惟此舉證責任在雇主。

實務上，臺灣高等法院106年度勞上易字第44號判決指出，勞工之交接義務係基於誠信原則，範圍應以合理可行為限，不包含完成所有進行中之工作項目。勞工應盡之交接義務為將工作現況、進度及相關文件資料移交予接手人員，而非在離職前將所有工作完成。

五、結論與建議

結論：勞工依法預告後離職為形成權之行使，雇主無權拒絕。加班費應依勞基法第24條給付，不得強制以補休替代。離職後之專案責任原則上歸屬於公司，勞工無須為離職後之專案問題負責。

1. 確認自身年資並依勞基法第16條計算應遵守之預告期間，以書面或電子郵件正式提出離職，保留送達紀錄。
2. 就加班費部分，以書面向公司明確表示不同意以補休替代加班費，要求依勞基法第24條給付延長工時工資。
3. 詳細記錄每日之工作時數及加班情形（含假日出勤），保留出勤紀錄、電子郵件及通訊軟體對話作為證據。
4. 製作完整之工作交接文件，記載專案現況、進度、待辦事項及相關技術文件，以書面交付主管或接手人員並請其簽收。
5. 預告期間屆滿即可離職，無須等待雇主同意或所有工作完成。若雇主拒絕辦理離職手續，可向勞工局申訴。
6. 離職後若公司追究專案責任，除非有故意或重大過失之情事，否則無須負責。建議保留在職期間已告知上司專案時程不足之書面紀錄。
7. 如有加班費或工資爭議，可向當地勞工局申請勞資爭議調解。