活動折扣由員工自行吸收

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某進駐百貨商場之美髮業設計師。近期百貨推出振興折扣活動，公司亦參與其中，活動內容為提供客人折價券於館內配合櫃位使用。然而，公司要求設計師自行吸收折扣差額，例如原本可實抽100元之消費，因活動折扣僅能抽60元，被折減之40元不列入當月業績計算。設計師之薪資結構與抽成及業績獎金密切相關，此一作法直接影響其收入。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司要求員工自行吸收百貨活動折扣差額，是否構成勞基法第22條所禁止之工資不全額給付？
• 雇主片面變更抽成計算方式，是否屬於不利益變更勞動條件？
• 折扣活動之商業成本應由雇主或勞工承擔，法律上有何依據？
• 設計師之抽成是否屬於勞基法所定義之「工資」範疇？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 民法第148條 — 權利行使應依誠實信用方法

四、法律分析

首先需釐清設計師之抽成是否屬於勞基法所定義之「工資」。依勞基法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。設計師之抽成若為其提供勞務之對價，且具有經常性，則應認定為勞基法所定義之工資。實務上，最高法院79年度台上字第242號判決明確指出，按件計酬之抽成屬工資之一種。

確認抽成屬工資性質後，依勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。公司片面決定參與百貨折扣活動，該活動之商業成本本應由企業經營者承擔，屬於公司之營運決策風險。將折扣成本轉嫁由設計師吸收，導致設計師實際抽成金額減少，形同未全額給付工資，已違反勞基法第22條規定。

此外，公司未經勞工同意即片面變更抽成計算方式，屬於不利益變更勞動條件。依勞動契約法理，勞動條件之變更應經勞雇雙方合意，雇主不得片面為之。臺灣高等法院105年度勞上字第18號判決亦指出，雇主片面降低工資計算標準，違反勞動契約之約定，勞工得依勞基法第14條第1項第5款或第6款主張雇主違法，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。

值得注意的是，勞基法第26條亦明定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。折扣活動之成本非屬勞工應負擔之範疇，公司以此為由扣減抽成，亦有違反第26條精神之嫌。綜上所述，公司之作法已涉及多項勞基法違規。

五、結論與建議

結論：公司要求設計師自行吸收百貨活動折扣差額，構成變相扣薪及片面不利益變更勞動條件，違反勞基法第22條工資全額給付之規定。活動折扣之商業成本應由雇主承擔，不得轉嫁由勞工負擔。

1. 蒐集並保存薪資單、抽成明細、活動公告等文件，證明抽成金額確實因活動折扣而被扣減。
2. 以書面方式向公司反映，要求恢復原有之抽成計算方式，或由公司承擔折扣差額。
3. 聯合其他受影響之設計師，共同向公司提出訴求，增加協商力量。
4. 向當地勞工局提出申訴，檢舉公司違反勞基法第22條工資全額給付之規定。
5. 若公司拒絕改善，可申請勞資爭議調解，要求公司補發被扣減之薪資差額。
6. 必要時得依勞基法第14條第1項第5款規定，以雇主不依勞動契約給付工資為由，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。
7. 建議諮詢勞動法專業律師，評估個案中設計師之勞動身份（受僱或承攬）及最佳救濟途徑。