領薪日已到 老闆不發薪水

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人已於某月中旬自前公司離職，公司每月10日為發薪日。依約定，當事人應於離職後次月10日領取最後一期薪資。然而，前雇主要求當事人親自前往公司領取薪水，拒絕以匯款方式給付。當事人因已搬回南部居住，前公司位於北部，往返不便。在職期間公司一向以銀行匯款方式發放薪資，當事人要求維持匯款方式，但遭雇主拒絕。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主於勞工離職後，片面變更工資給付方式（由匯款改為要求親領），是否違反勞基法第22條之規定？
• 雇主遲延給付工資，勞工得主張何種法律上之請求權？
• 雇主以要求親自領取為由實質拖延給付薪資，是否構成勞基法第27條所定之積欠工資？
• 勞工可循何種途徑請求雇主給付積欠薪資？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資給付日期及方式
• 勞動基準法第27條 — 主管機關限期令雇主給付工資
• 勞動基準法第78條 — 違反工資給付規定之罰則
• 勞動基準法第79條 — 違反本法之罰鍰規定
• 民法第229條 — 給付遲延之效力

四、法律分析

依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。所謂「直接給付」，係指雇主應將工資交付勞工本人，不得轉交第三人。至於給付之具體方式，如現金、匯款或支票等，通常依勞雇雙方之約定或慣例行之。本案中，前雇主在職期間均以銀行匯款方式發放薪資，此一慣例已構成勞動契約之一部分。

雇主於勞工離職後片面要求改為親自領取，且明知勞工已遷居外地往返不便，此舉顯有刁難之意，實質上構成工資給付之遲延。依民法第229條規定，給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。本案工資之給付日為每月10日，屆期未付即構成遲延。實務上，臺灣高等法院104年度勞上易字第62號判決亦指出，雇主不得以不合理之條件阻礙勞工領取工資。

此外，勞動基準法第79條規定，違反第22條工資給付規定者，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。主管機關得依第27條規定，限期令雇主給付工資，届期未給付者，得連續處罰。因此，雇主此一行為不僅違反民法上之債務人義務，亦違反勞基法之強制規定，將面臨行政處罰之風險。

值得注意的是，勞工對於工資之請求權，依勞基法第58條（舊法）及民法第126條規定，自請求權可行使時起5年內不行使而消滅。因此，當事人應儘速主張權利，避免因時效經過而喪失請求權。勞工得循勞資爭議調解、向勞工局申訴或逕行提起民事訴訟等途徑請求給付。

五、結論與建議

結論：雇主以要求親自領取為由拒絕匯款給付薪資，違反勞基法第22條工資應全額直接給付之規定，且片面變更長期以來之給付方式，構成工資給付遲延。勞工有權透過法定程序請求雇主依約給付。

1. 以存證信函或書面方式正式通知前雇主，要求於限期內以匯款方式給付積欠薪資，並保留寄送紀錄。
2. 向前公司所在地之勞工局提出申訴，檢舉雇主違反勞基法第22條工資給付規定。
3. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員協助處理工資給付爭議。
4. 保留在職期間薪資匯款之銀行紀錄，作為雙方約定以匯款方式給付工資之證據。
5. 保留與前雇主之所有通訊紀錄（簡訊、通訊軟體對話等），證明雇主確實拒絕匯款。
6. 若調解不成立，可向法院聲請核發支付命令或提起民事訴訟請求給付薪資及遲延利息。