門市歇業調動其他門市是否可以拒絕要求非自願性離職

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原於某連鎖企業之某市區門市工作，因該門市即將歇業，公司擬將其調動至同市區另一門市繼續任職，兩門市距離不遠。當事人欲了解是否有權拒絕此調動並要求公司開立非自願性離職證明，以及公司是否有義務給付資遣費。此外，當事人亦關心若自願放棄資遣費，是否需簽署相關文件，以及公司拒絕開立非自願離職證明是否構成違法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 門市歇業後公司將員工調動至其他門市，是否符合勞基法第10條之1調動五原則？
• 員工是否得以門市歇業為由，主張依勞基法第11條第1款請求資遣？
• 公司拒絕開立非自願離職證明，是否違反就業保險法第11條及第25條之規定？
• 員工自願放棄資遣費之約定，其法律效力為何？
• 調動地點雖距離不遠，但員工是否仍有拒絕調動之權利？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 雇主調動勞工工作之五原則
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之事由（含歇業）
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算標準
• 勞動基準法第19條 — 雇主發給服務證明書之義務
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義
• 就業保險法第25條 — 雇主應發給離職證明文件
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式

四、法律分析

依勞動基準法第11條第1款規定，雇主因歇業或轉讓時，得預告勞工終止勞動契約。本案中，當事人所屬門市即將歇業，此一事實本身已構成雇主得依法資遣員工之法定事由。然而，公司並未選擇資遣，而是以調動方式將員工安排至其他門市繼續工作，此時即涉及勞基法第10條之1所定之調動五原則審查。

勞基法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。本案兩門市均位於同市區，距離不遠，就地點而言較難主張不合理。惟仍需綜合審查工資、工時、職務內容等是否有不利變更。

實務上，最高法院95年度台上字第2309號判決指出，調動是否合法應就個案具體情形綜合判斷，非僅以距離遠近為唯一標準。若公司調動後確實未變更勞動條件，且符合調動五原則，員工拒絕調動後自行離職，恐被認定為自願離職，而非非自願離職。反之，若門市歇業本身構成勞基法第11條第1款之事由，員工得主張公司應依法資遣而非強制調動。

關於非自願離職證明，就業保險法第11條第3項明定「非自願離職」之定義，包括被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職者。門市歇業是否等同「關廠」，須視具體情形認定。若公司整體並未歇業，僅單一門市結束營業，則較難主張為就業保險法所定之非自願離職。至於資遣費之拋棄，依民法第73條規定，勞工事前拋棄資遣費之約定，因違反勞基法強制規定，原則上無效；但若於勞資爭議後雙方合意和解，則非不得為之。

五、結論與建議

結論：門市歇業在法律上屬於雇主得預告終止勞動契約之事由，員工有權主張公司應依法資遣並給付資遣費。惟若公司調動符合勞基法調動五原則且兩門市距離不遠，員工拒絕調動後逕自離職可能被認定為自願離職，建議謹慎處理。

1. 先以書面向公司表明門市歇業屬於勞基法第11條第1款之事由，要求公司依法資遣並發給非自願離職證明及資遣費。
2. 詳細確認調動後之工資、工時、職務內容、福利等勞動條件是否有不利變更，留存相關紀錄作為日後舉證之用。
3. 切勿自行離職或簽署任何拋棄資遣費之文件，以免喪失法律上之請求權。
4. 若公司拒絕資遣，可向當地勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員協助雙方達成共識。
5. 保留所有與公司之溝通紀錄（包括通訊軟體對話、電子郵件、公告等），作為未來申訴或訴訟之證據。
6. 若調解不成立，可向勞動部勞工保險局確認是否符合就業保險法非自願離職之認定標準，並考慮提起勞動訴訟。
7. 建議諮詢專業勞動法律師，針對個案具體情形評估最有利之法律策略。