懷孕遭資遣，被誤導簽了離職單

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在某小型公司任職近五年，工作表現正常。今年四月確認懷孕後於五月陸續告知同事及主管。七月初因產檢需求向人資詢問產檢假相關事宜，人資表示未聽過此假別需確認後回覆，但兩週後仍無回應。隨後公司以某客戶投訴當事人工作態度為由約談，表示認定其不適合業務職位且無其他職缺可調配，堅持要求離職。約談過程中，公司不允許當事人離開現場，亦不讓其使用手機聯繫他人或查詢資料。公司提出之條件為資遣費以五年計算加補貼兩個月產假全薪，但表示若當事人要求非自願離職證明則不補貼產假費用。當事人在資訊不對等且受壓力之情況下於短時間內簽署了離職文件。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司於員工懷孕期間以客訴為由資遣，是否構成性別平等工作法所禁止之懷孕歧視？
• 約談過程中限制當事人行動自由及通訊權利，對離職文件簽署之效力有何影響？
• 公司以「不提供非自願離職證明」要脅當事人放棄產假權益，是否合法？
• 人資不知產檢假之存在，是否構成雇主違反性別平等工作法之提供產檢假義務？
• 當事人已簽署之離職文件，有無撤銷或主張無效之可能？

三、相關法條

• 性別平等工作法第11條 — 雇主不得因性別或懷孕為由解雇勞工
• 性別平等工作法第15條 — 產假及產檢假之規定
• 性別平等工作法第21條 — 雇主不得拒絕或影響勞工申請假別之權益
• 勞動基準法第11條 — 雇主資遣之法定事由
• 勞動基準法第13條 — 產假期間不得終止契約
• 民法第92條 — 因脅迫而為之意思表示得撤銷
• 就業保險法第11條 — 失業給付請領要件

四、法律分析

本案涉及多項嚴重違法行為。首先，依性別平等工作法第11條第2項規定，工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；違反者，其規定或約定無效。同條第3項進一步規定，雇主不得以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為由予以解僱。本案當事人於四月懷孕、五月告知公司，公司於七月即以客訴為由資遣，時序上高度吻合懷孕歧視之推定。依性別平等工作法第31條，受僱者釋明差別待遇之事實後，舉證責任移轉至雇主，雇主須證明其解僱與懷孕無因果關係。公司僅以單一客訴即認定不適任，缺乏輔導改善程序，且任職近五年從未有類似問題，極難排除懷孕歧視之嫌疑。

其次，約談過程之程序嚴重不當。公司不允許當事人離開現場、不讓使用手機聯繫外界或查詢法律資訊，在此受限環境下要求短時間內做出離職決定並簽署文件，已構成實質上之脅迫。依民法第92條第1項，因被脅迫而為之意思表示，表意人得撤銷之。即便不構成嚴格意義之脅迫，公司利用資訊不對等（不讓查詢資料）及壓力環境迫使簽署，亦可能構成民法第74條暴利行為或第148條權利濫用。

再者，公司以「若要求非自願離職證明即不補貼產假費用」作為交換條件，此做法違法。依性別平等工作法第15條，產假為勞工之法定權利，不因離職原因而有不同。受僱者在產假期間之薪資，受僱六個月以上者工資照給（勞基法第50條）。公司不得以此法定權利作為談判籌碼。此外，依勞基法第19條及就業保險法第25條，雇主資遣勞工時有開立非自願離職證明之法定義務，不得附條件拒絕。

最後，人資表示未聽過產檢假，反映公司對性別平等工作法之無知或故意忽視。依該法第15條第4項，受僱者妊娠期間得請產檢假七日，薪資照給。人資兩週未回覆產檢假事宜，已違反雇主協助員工行使假別權利之義務。綜上，本案公司之解僱行為違反性別平等工作法第11條而無效，當事人得主張恢復僱傭關係。

五、結論與建議

結論：公司於員工懷孕期間以薄弱理由資遣，高度涉嫌懷孕歧視，依法解僱無效。約談過程之限制行動自由及脅迫簽署離職文件，得依民法第92條撤銷。當事人有權主張恢復僱傭關係或請求損害賠償。

1. 立即以存證信函向公司表示撤銷離職之意思表示，主張係在受脅迫及資訊不對等之環境下被迫簽署（引用民法第92條），同時主張公司解僱違反性別平等工作法第11條而無效。
2. 向公司所在地之勞工局性別工作平等會提出懷孕歧視申訴，要求調查公司解僱是否構成懷孕歧視。
3. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係或給付資遣費、非自願離職證明及產假期間工資。
4. 蒐集並保存所有相關證據：約談過程之錄音（若有）、離職文件影本、懷孕告知同事之通訊紀錄、詢問產檢假之通訊紀錄、客訴之具體內容等。
5. 確認公司是否依法給付五年年資之完整資遣費，並要求補發產檢假之薪資。
6. 評估是否向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請定暫時狀態之假處分（要求公司暫時恢復僱傭關係）。
7. 諮詢專業勞動律師或向法律扶助基金會申請扶助，因懷孕歧視案件具有公益性，較易獲得法律扶助資源。