老闆沒有打卡紀錄及責任制加班是否給錢和一例一休的困惑

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在某便利商店任職近四年，先以兼職身分服務後轉為正式員工擔任夜班。任職期間遭雇主長期要求連續上班8至12天後僅休一天，持續約四至六個月，期間僅給付二至三天加班費且無補休。雇主口頭宣稱實施「責任制」，導致當事人每日超時工作約30分鐘至一個半小時但未獲加班費。當事人因長期過勞導致臟器發炎而請假就醫，有醫師證明。離職時向雇主要求提供工時紀錄，雇主以機器問題及僅能保存六個月為由拒絕提供完整紀錄。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 便利商店員工是否屬於勞基法第84條之1所定得適用責任制之工作者？
• 連續排班8至12天是否違反勞基法第36條一例一休之規定？加班費應如何計算？
• 雇主以「機器問題」拒絕提供完整出勤紀錄，是否違反出勤紀錄保存義務？
• 勞工因長期過勞致身體損害，能否請求職業災害補償或民事損害賠償？
• 工資請求權之時效為何？兼職轉正職期間之年資如何計算？

三、相關法條

• 勞動基準法第24條 — 延長工時（加班費）之計算標準
• 勞動基準法第30條 — 正常工時規定及出勤紀錄保存五年
• 勞動基準法第32條 — 延長工時之上限（每月不得超過46小時）
• 勞動基準法第36條 — 每七日應有二日休息（一例一休）
• 勞動基準法第39條 — 休假日工作應加倍發給工資
• 勞動基準法第84條之1 — 責任制之適用範圍（須經中央主管機關核定）
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主防止過勞等危害之義務

四、法律分析

首先，關於「責任制」之適用，勞基法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假及休假等事項，並報當地主管機關核備。便利商店店員並非經勞動部核定公告之適用責任制工作者，雇主口頭宣稱實施責任制完全於法無據。因此，當事人之工作時間、休假及加班費均應適用勞基法一般規定。

就一例一休之規定，依勞基法第36條第1項，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。本案雇主要求當事人連續上班8至12天方給予一日休息，嚴重違反一例一休規定。違反第36條者，依第79條第1項第1款可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。就加班費計算，勞工於例假日出勤應加倍發給工資（第39條），休息日出勤則依第24條第2項加成計算（前二小時加給1又1/3，再延長加給1又2/3）。雇主僅給付二至三天加班費，遠不足以涵蓋連續出勤所應給付之加班費。

關於出勤紀錄，勞基法第30條第5項及第6項明定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形，至分鐘為止。雇主以「機器問題」及「僅能保存六個月」為由拒絕提供完整紀錄，違反法定保存義務，依第79條可處以罰鍰。在訴訟上，若因雇主未妥善保存出勤紀錄致勞工無法舉證其加班時數，依民事訴訟法第282條之1，法院得審酌一切情況，認定勞工主張之工時為真實，舉證責任將移轉至雇主。

至於過勞損害部分，當事人因長期連續出勤導致臟器發炎並有醫師診斷證明，此可能構成職業促發疾病。依職業安全衛生法第6條，雇主有防止勞工過勞之義務。若能證明疾病與過勞工作之因果關係，當事人除得依勞基法第59條請求職業災害補償外，另得依民法第184條第2項（違反保護他人法律致生損害）及第195條請求非財產上之損害賠償。最後，工資請求權之時效為五年（民法第126條），當事人離職前五年內之短付加班費均可追討。

五、結論與建議

結論：便利商店員工不適用責任制，雇主之連續排班、未付加班費及未保存出勤紀錄等行為均屬違法。當事人有權追討五年內之短付加班費，並得就過勞損害請求賠償。

1. 蒐集並整理所有可資佐證工時之證據，包括：已取得之一月份工時表、薪資單、班表照片、與同事或雇主之通訊軟體對話紀錄、醫師診斷證明等。
2. 以書面向雇主請求提供在職期間之完整出勤紀錄，明確引用勞基法第30條第5項之規定。
3. 向當地勞工局檢舉雇主違反一例一休規定、未依法給付加班費及未保存出勤紀錄等多項違法行為。
4. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，請求雇主補發短付之加班費（含延長工時加班費、例假日及休息日出勤加班費）。
5. 就過勞致疾部分，向勞保局申請職業病認定，若認定為職業促發疾病，可請領勞保職業災害給付。
6. 計算兼職轉正職之完整年資，確認勞退金提撥是否正確，如有短缺一併向勞保局檢舉。
7. 建議諮詢專業勞動律師，評估提起民事訴訟追討加班費及過勞損害賠償之可行性。