不得已情況下被換了老闆年資會重新算嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某國民運動中心，該中心係由政府開放民間招標經營。原經營之甲公司合約到期後未能得標，經營權由乙公司取得。當事人面臨兩項疑問：其一，能否向甲公司請求資遣費；其二，若乙公司願意留用甲公司之勞工，年資是否會從零重新計算。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 政府委外經營權之轉換，是否構成勞基法第20條所定之「事業單位改組或轉讓」？
• 甲公司未得標致合約到期，是否構成勞基法第11條資遣事由？員工可否請求資遣費？
• 乙公司留用甲公司勞工時，年資應繼續承認或重新起算？
• 甲公司是否有義務於合約到期前依法預告員工？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之事由（第1款：歇業或轉讓）
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第20條 — 事業單位改組或轉讓時留用勞工及年資承認
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式
• 就業保險法第11條 — 失業給付請領要件

四、法律分析

本案之核心問題在於：政府委外經營之招標案，原得標公司合約到期、新公司取得經營權，此種情形是否構成勞基法第20條所定之「事業單位改組或轉讓」。依實務見解，勞基法第20條所稱之事業單位轉讓，係指事業單位之全部或主要部分之營業、財產或組織權能，由既存之事業單位概括移轉於另一事業單位。本案中，甲公司與乙公司為完全不同之法人主體，甲公司並非將其事業「轉讓」予乙公司，而係政府委外經營之合約到期更換得標廠商。兩公司之間並無營業讓與之關係，故較難認定為第20條所稱之事業單位轉讓。

由於甲公司之委外經營合約到期，且未能續約或得標，甲公司對該運動中心之經營事實上已終止。此情形可認定為甲公司就該運動中心業務之「歇業」（即該部分業務之結束），符合勞基法第11條第1款之資遣事由。甲公司應依法給予預告期間，並依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條（視年資適用舊制或新制）給付資遣費。同時，甲公司應開立非自願離職證明書，供勞工申請失業給付。

至於乙公司留用勞工之年資問題，由於甲公司與乙公司為不同雇主，且本案非屬事業單位轉讓之情形，乙公司在法律上並無承認甲公司年資之義務。若乙公司願意留用甲公司之員工，係成立新的勞動契約，年資原則上自到職乙公司之日起重新計算。但實務上，部分政府招標案之契約條款會要求新得標廠商留用原員工並承認年資，此須視個案之招標文件或契約內容而定。

值得注意的是，勞工面臨兩種選擇：一是先向甲公司領取資遣費後再由乙公司以新員工身分僱用；二是若招標條件要求乙公司承認年資，則可能以年資移轉之方式直接轉入乙公司而不領取資遣費。建議勞工了解政府招標文件之相關條款後，再做出對自己最有利之選擇。

五、結論與建議

結論：甲公司合約到期未得標，應依勞基法第11條資遣員工並給付資遣費及非自願離職證明。乙公司留用時，因非屬事業單位轉讓，年資原則上重新起算，但需視招標條件是否有年資承認之特別約定。

1. 向甲公司確認合約到期之確切日期，並要求甲公司依勞基法第16條給予法定預告期間。
2. 向甲公司請求依法給付資遣費，並要求開立非自願離職證明書及服務證明書。
3. 向主管機關（該運動中心之委託機關）或工會查詢招標文件中是否有要求新得標廠商留用原員工及承認年資之條款。
4. 若乙公司提出留用條件，詳細比較「先領資遣費再重新入職」與「年資移轉不領資遣費」兩方案之利弊。
5. 確認甲公司是否已足額提撥新制勞退金至個人專戶，如有短缺應一併要求補繳。
6. 若甲公司拒絕給付資遣費或配合辦理離職程序，向當地勞工局申請勞資爭議調解。
7. 建議諮詢專業勞動律師，根據個案之招標文件內容，提供最有利之處理方案。