試用期間被無預警解雇，且解雇原因讓我無法認同

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為職場新鮮人，於某公司到職滿一個月後，遭人資約談並以工作能力不足以適任為由要求當天離職。當事人認為面試時已誠實告知專長及不擅長之工作範圍，公司卻以這些面試時已知悉的不足作為解雇理由。公司告知若以非自願離職處理會「留下紀錄影響求職」，要求當事人簽署自願離職文件。當事人要求給予一週緩衝期尋找新工作，亦遭公司以影響其他員工工作氣氛為由拒絕。事後檢視試用期契約，發現契約中載有「離職需一個月前提出，公司會給予轉換期間」之條款。同期入職之其他新人亦有相同遭遇。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 試用期間雇主是否得不經預告即當天解雇勞工？
• 公司以「非自願離職會留下紀錄」為由誤導勞工簽署自願離職文件，該簽署效力為何？
• 試用期契約中「離職需一個月前提出」條款，是否同時拘束雇主？
• 公司是否有以試用期為名反覆僱用解雇新人之惡意行為模式？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約事由（第5款：勞工不能勝任工作）
• 勞動基準法第16條 — 預告期間（三個月未滿一年者，十日前預告）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第18條 — 不發給預告期間工資及資遣費之情形
• 民法第92條 — 因詐欺或脅迫而為之意思表示得撤銷
• 就業保險法第11條 — 失業給付之請領要件

四、法律分析

我國勞動基準法並未針對「試用期」設有特別規定，實務上認為試用期間之勞動關係仍受勞基法完整保障。最高法院107年度台上字第2178號判決明確指出，雇主於試用期間終止契約，雖可從寬認定解雇事由，但仍須具備勞基法第11條或第12條所定之法定終止事由，且須遵守預告期間及給付資遣費之義務。因此，「試用期間可以隨時解雇」之觀念係對法律之誤解。

本案公司以當事人「工作能力不足以適任」為由終止契約，應屬勞基法第11條第5款之事由。然而，當事人於面試時已誠實告知其專長與不足，公司既已知悉仍予僱用，事後又以相同理由解雇，此等做法是否具備正當性值得質疑。實務上認為，雇主應給予勞工合理之輔導改善機會，不能在未提供任何教育訓練或改善期間之情況下逕行解雇。一個月之試用期是否足以評量勞工之能力，亦屬爭議。

就預告期間而言，依勞基法第16條第1項第1款，繼續工作三個月以上一年未滿者，應於十日前預告。當事人工作一個月，雖未滿三個月，但試用期契約中既已載明「離職需一個月前提出，公司會給予轉換時間」，依誠信原則及契約對等精神，此規定應同時拘束雇主。公司要求當天離職不僅違反契約約定，亦剝奪勞工之合理權益。

最為關鍵者係公司以「非自願離職會留下紀錄、影響找工作」之不實資訊誤導當事人簽署自願離職文件。事實上，非自願離職不會留下任何對勞工不利之紀錄，公司之說法明顯不實，目的在於規避給付資遣費及開立非自願離職證明之義務。當事人因受此不實資訊之誤導而簽署自願離職文件，得依民法第92條因受詐欺而為意思表示為由，於知悉後一年內撤銷之。若同期多位新人均有相同遭遇，更可佐證公司有系統性利用試用期規避雇主義務之惡意。

五、結論與建議

結論：試用期勞工受勞基法完整保護，公司不得無預警當天解雇。以不實資訊誤導勞工簽署自願離職文件，該意思表示得予撤銷。當事人有權主張資遣費及非自願離職權益。

1. 儘速以存證信函向公司表示撤銷自願離職之意思表示，主張該簽署係受不實資訊誤導（引用民法第92條）。
2. 同時要求公司開立非自願離職證明書並給付資遣費。
3. 蒐集相關證據，包括試用期契約、面試時告知專長與不足之證明、解雇當日對話紀錄等。
4. 聯繫同期遭相同對待之同事，了解是否有意共同提出申訴或作為證人。
5. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，或撥打1955勞工諮詢專線取得免費法律協助。
6. 若公司拒絕協商，可考慮向法院提起確認僱傭關係存在之訴，或請求給付預告期間工資及資遣費。