公司懲處記過

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職某服務業擔任外場服務生已逾四年。公司每月召開大會議，會議前外場人員會先行召開小會議。某次小會議中，某組長自行訂定一系列工作細則，規定未遵守者計點，累積達一定點數即記過處分，且未徵詢與會人員意見。該細則未於大會議中提出，亦無經公司經理或雇主簽發之正式公告。當事人雖曾簽名但隨即劃掉。嗣後當事人遭該組長依該自訂規則處以3支警告（約扣新臺幣1,000元），惟迄今未見正式懲處公告。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 組長是否有權自行訂定懲處細則？該規則對員工是否具有拘束力？
• 未經公司雇主正式公告之懲處規定，其法律效力為何？
• 依該未經合法程序訂定之規則所為之扣薪處分，是否違反勞基法工資全額給付原則？
• 當事人簽名後劃掉之法律效果為何？
• 當事人遭不當扣薪時可循何種法律途徑救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償
• 勞動基準法第70條 — 工作規則之訂定、報備與公開揭示
• 勞動基準法第71條 — 工作規則違反法令或團體協約者無效
• 勞動基準法第79條 — 違反本法之罰則
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由

四、法律分析

依勞動基準法第70條規定，僱用勞工人數在30人以上者，雇主應就獎懲事項訂定工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。縱使公司人數未達30人而無強制訂定工作規則之義務，雇主若欲對員工施以懲戒處分，仍須有明確之勞動契約約定或經合法程序訂定之內部規範作為依據。本案中，某組長自行訂定懲處細則，未經公司經理或雇主核准，亦未於大會議中提出或經正式公告程序，此規則顯然不具雇主懲戒權之正當來源，對員工不生法律上之拘束力。

實務上，最高法院95年度台上字第391號判決明確指出，雇主對勞工之懲戒權須有法規、團體協約或工作規則等明確依據，且行使時應遵循比例原則、正當程序原則及平等原則。組長僅為公司之基層管理人員，其權限來自雇主之授權，若雇主未授權組長自行制定獎懲規則，則組長所訂之規則即屬無權處分，不能對其他員工產生拘束力。本案組長不僅未獲雇主授權，甚至未在大會議中報告此事，顯示雇主可能根本不知情。

就扣薪部分，勞基法第22條明定工資應全額直接給付勞工，同法第26條亦禁止雇主預扣工資。即便是合法之懲處，亦不得以扣薪方式執行，除非工作規則中有明確之罰款規定且經合法程序訂定。本案之懲處既無合法依據，據此所為之扣薪更屬違法。若公司確實於下個月扣除當事人薪資，即構成違反勞基法第22條，依同法第79條可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

至於當事人簽名後劃掉一事，依民法意思表示之法理，簽名後劃掉可解釋為撤回同意之意思表示。即便當事人未劃掉簽名，由於該規則本身欠缺合法性基礎，縱有員工簽名同意亦不影響其違法性之認定。勞動基準法為強制規定，勞工不得事先拋棄其法定權利。

五、結論與建議

結論：組長未經雇主授權及合法程序自行訂定之懲處規則不具法律效力，據此對當事人記過扣薪屬違法行為。當事人有權拒絕扣薪，並可循勞動主管機關申訴。

1. 以書面（存證信函或電子郵件）向公司雇主或經理反映組長自行訂定懲處規則之情事，要求公司說明該規則是否為公司正式規範。
2. 保留組長自行印製之簽名單、小會議相關紀錄、大會議紀錄（證明未提及此事）等證據。
3. 若下月薪資確遭扣減，立即向公司以書面要求補發短付之工資，並引用勞基法第22條工資全額給付原則。
4. 若公司拒絕補發，向當地勞工局提出勞資爭議調解申請或檢舉公司違法扣薪。
5. 保留每月薪資單，比對實際入帳金額，以利後續舉證。
6. 若公司長期默許組長違法行為導致工作環境惡化，得考慮依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。