補習班欠薪與勞保問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為在學學生，於某補習班兼職擔任家教老師，補習班要求其簽訂承攬契約，並以老師人數眾多、開銷過大為由拒絕投保勞工保險。補習班經常拖欠薪資，聲稱須等學生繳清學費後才會發放報酬，有時拖欠長達兩個月，甚至曾將應付萬餘元之薪資僅給付四千餘元。當事人對課程收費金額並不知情，僅負責教學工作，排課及收費均由補習班決定，當事人質疑此安排是否已構成僱傭關係，並希望了解能否以拖欠薪資為由終止契約並請求資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人與補習班之間的法律關係究竟為僱傭或承攬？形式上簽訂承攬契約是否即排除勞動基準法之適用？
• 補習班以學生未繳費為由拖延給付報酬，是否違反工資應定期全額給付之規定？
• 補習班未為兼職員工投保勞工保險，是否違反勞工保險條例之強制納保規定？
• 當事人得否依勞動基準法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付報酬）不經預告終止契約並請求資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及工資之定義
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資應定期給付
• 勞工保險條例第6條 — 強制投保對象
• 勞工保險條例第72條 — 未依規定投保之罰則
• 勞工退休金條例第6條 — 雇主應提繳退休金之義務
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義

四、法律分析

本案首要爭點在於當事人與補習班之間究竟為僱傭關係或承攬關係。依實務見解，判斷僱傭或承攬並非以契約名稱為準，而應就實質內容觀察。最高法院81年度台上字第347號判決指出，僱傭契約之特徵在於勞務給付之從屬性，包含人格從屬性（受雇主指揮監督）、經濟從屬性（為雇主之目的提供勞務）與組織從屬性（納入雇主組織體系）。本案中，當事人之排課時間由補習班決定，學費金額亦由補習班與家長約定，當事人僅負責教學，無法自主決定報酬，且補習班從中抽成，顯示當事人提供勞務係為補習班營業目的，具有高度從屬性，應認定為僱傭關係而非承攬。

在工資給付方面，勞動基準法第22條明定工資應全額直接給付勞工，第23條規定工資之給付應每月至少定期發給兩次。補習班以學生未繳費為由拒絕或拖延給付工資，將其營業風險轉嫁予勞工，明顯違反上開規定。雇主與客戶間之收費糾紛屬雇主之經營風險，不得作為拒付勞工薪資之理由。依勞動基準法第79條，違反工資給付規定者可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

關於勞工保險部分，依勞工保險條例第6條規定，受僱於僱用五人以上事業單位之勞工，不論全職或兼職，均為強制投保對象。補習班若僱用五人以上員工，即應為當事人投保勞保，以兼職或承攬為由拒絕投保並不合法。若補習班僱用未滿五人，則非強制投保單位，但勞工仍得透過職業工會加保。此外，依勞工退休金條例第6條，雇主應為適用該條例之勞工按月提繳退休金，此為強制規定不得以契約排除。

當事人如欲終止契約，依勞動基準法第14條第1項第5款，雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，並依同法第14條第4項準用第17條規定請求資遣費。惟須注意，依第14條第2項，此項終止權應自知悉情形之日起三十日內行使。當事人宜儘速蒐集相關證據，包括實際出勤紀錄、通訊軟體對話紀錄、薪資入帳紀錄等，作為主張僱傭關係及欠薪事實之佐證。

五、結論與建議

結論：依本案事實，當事人與補習班之關係實質上應為僱傭而非承攬，補習班拖欠薪資已違反勞動基準法工資給付規定。當事人得依勞基法第14條不經預告終止契約並請求資遣費，同時可就未投保勞保、未提繳勞退等事項向主管機關檢舉。

1. 立即蒐集並保全相關證據，包括排課紀錄、通訊軟體對話、薪資轉帳紀錄、承攬契約影本等，以證明僱傭關係及欠薪事實。
2. 以書面（存證信函或電子郵件）通知補習班，依勞動基準法第14條第1項第5款終止勞動契約，並請求給付積欠工資及資遣費，注意應於知悉欠薪之日起三十日內行使。
3. 向當地勞工局（勞動檢查處）申請勞資爭議調解，主張確認僱傭關係存在並請求補發積欠薪資。
4. 向勞工保險局檢舉補習班未依法投保勞工保險及未提繳勞工退休金，使其面臨行政裁罰。
5. 若調解不成立，可向法院提起民事訴訟，請求確認僱傭關係、給付積欠工資、資遣費及補提繳勞工退休金。
6. 諮詢法律扶助基金會或勞工團體，了解是否符合法律扶助資格，以降低訴訟成本。
7. 日後簽署任何勞動相關契約前，應仔細審閱契約內容，釐清僱傭或承攬性質，必要時先行諮詢專業律師。