公司結束營業之資遣費與勞健保問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之公司通知將於月內結束營業，並發給非自願離職單，離職原因載明為勞動基準法第11條第4款（業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置）。然而公司另要求部分員工於結束營業後繼續在家協助處理事務數月，雖承諾繼續發給薪資，但表明不再提供勞健保，資遣費部分也不願給付。當事人質疑此安排之合法性，希望了解自身是否有權要求公司依法給付資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司已發給非自願離職單並載明勞基法第11條第4款為離職事由，是否即表示勞動契約已終止，公司應給付資遣費？
• 公司要求員工於結束營業後繼續在家工作但不提供勞健保，此安排是否構成新的勞動契約或原勞動契約之延續？
• 公司以不提供勞健保方式繼續僱用勞工，是否違反勞工保險條例及全民健康保險法之強制納保規定？
• 當事人得否同時主張資遣費並拒絕在家工作之要求？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主預告終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式
• 就業保險法第11條 — 失業給付請領要件
• 勞工保險條例第11條 — 投保單位應為勞工辦理加保
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書

四、法律分析

本案公司已明確通知結束營業並發給非自願離職單，離職事由載明為勞動基準法第11條第4款，此已構成雇主依法預告終止勞動契約之意思表示。依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條規定，雇主依第11條終止契約時，應依勞工年資給付資遣費。新制（2005年7月1日後）資遣費為每滿一年發給半個月平均工資，未滿一年按比例計算，最高以發給六個月平均工資為限。公司不得以任何理由拒絕給付資遣費，否則即屬違法。

公司雖已發出非自願離職單，卻又要求部分員工繼續在家工作，此安排在法律上有兩種可能解釋：其一，原勞動契約尚未終止，離職單僅為預告性質，則公司於勞動契約存續期間仍應提供勞健保；其二，原勞動契約已終止，雙方另行成立新的勞動關係，則公司同樣負有為勞工投保之法定義務。無論何種解釋，公司不提供勞健保的做法均屬違法。依勞工保險條例第72條，未依規定辦理投保手續者，按應負擔之保險費金額處以四倍罰鍰，並追繳應負擔之保險費。

實務上，公司此種安排很可能是為了規避資遣費之給付義務，藉由繼續發薪製造勞動契約未終止之假象。然而，公司既已發出非自願離職單並載明法定終止事由，此意思表示一經到達勞工即已生效，不得片面撤回。當事人有權主張勞動契約已於公司通知之日期終止，要求公司依法給付資遣費及開立離職證明書，以便申請就業保險之失業給付。

依就業保險法第11條規定，被保險人於非自願離職後，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記後，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，得請領失業給付。當事人若接受公司在家工作之安排，可能影響其申請失業給付之權利，此點應特別注意。

五、結論與建議

結論：公司既已發出非自願離職單載明勞基法第11條第4款為終止事由，即應依法給付資遣費並開立離職證明。公司要求員工在家工作卻不提供勞健保之安排違反強制納保規定，當事人有權拒絕並主張依法受領資遣費。

1. 以書面（存證信函）向公司明確要求依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條給付資遣費，並限期回覆。
2. 要求公司依勞基法第19條開立載明離職原因為非自願離職之服務證明書，以利後續申請就業保險失業給付。
3. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，就資遣費給付爭議尋求解決。
4. 持非自願離職證明至公立就業服務機構辦理求職登記，依就業保險法申請失業給付（投保薪資60%，最長可領六個月）。
5. 若公司拒絕給付資遣費，可向法院提起民事訴訟或聲請支付命令，請求給付資遣費及預告期間工資。
6. 向勞工保險局檢舉公司於員工在職期間未依法投保勞健保之違法行為。