自願離職後是否需要賠償老闆營業損失

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在某店家打工將近一個月，某日上班前一小時向雇主提出辭職。該店鋪包含當事人在內僅有兩名員工，雇主表示因當事人臨時離職導致當天晚上無法開店營業，要求當事人賠償當日無法營業之損失。當事人想了解是否有法律上之賠償義務。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 工作未滿一個月之打工族，是否有離職預告期間之義務？
• 勞工臨時辭職導致雇主無法營業之損失，勞工是否負有賠償責任？
• 雇主僅僱用兩名員工之經營風險，是否應轉嫁由勞工承擔？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工自願離職之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之長短依年資計算
• 勞動基準法第18條 — 自願離職不得請求資遣費
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償之要件
• 民法第216條 — 損害賠償之範圍
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償

四、法律分析

依勞動基準法第15條第2項準用第16條規定，勞工自願離職時應依年資長短提前預告雇主。其中，繼續工作三個月以上一年未滿者，應於10日前預告；繼續工作一年以上三年未滿者，應於20日前預告。然而，該條規定對於繼續工作未滿三個月之勞工並未設有預告義務。本案當事人打工將近一個月，工作年資未滿三個月，依法並無提前預告離職之義務，因此其當日辭職之行為並未違反勞基法之預告規定。

既然當事人並無違反預告義務之問題，雇主以此要求賠償營業損失即缺乏法律基礎。即使假設當事人工作已滿三個月而有預告義務，勞基法對於勞工未遵守預告期間之法律效果亦未明確規定損害賠償責任。實務上，雖有學說認為勞工違反預告義務可能構成債務不履行，雇主得依民法第226條及第227條請求損害賠償，但雇主須自行舉證：第一，勞工確有違反預告義務；第二，雇主因此受有實際損害；第三，損害與勞工未預告之行為間具有相當因果關係。在實務案例中，雇主要成功主張此等損害賠償極為困難。

更重要的是，雇主僅僱用兩名員工即進行營業，一名員工離職便導致無法開店之情況，屬於雇主自身之經營風險與人力配置問題，不應將此風險轉嫁由勞工承擔。最高法院歷來見解亦強調，勞工在勞資關係中處於經濟弱勢地位，法律對勞工之保護應從寬解釋。況且，當事人係依法行使離職之自由，此為憲法保障之工作自由之一環，雇主不得以損害賠償之主張限制勞工離職之權利。

此外，依勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。因此雇主亦不得以要求賠償為由扣留當事人尚未領取之工資。若雇主擅自扣薪，當事人得向勞工主管機關申訴，雇主將面臨罰鍰之處分。

五、結論與建議

結論：當事人工作未滿三個月，依法無離職預告義務，雇主要求賠償當日營業損失缺乏法律依據。即使有預告義務，雇主僱用不足之經營風險亦不應由勞工承擔，當事人無須賠償。

1. 明確向雇主表示，依勞基法第16條規定，工作未滿三個月之勞工無離職預告義務，當事人之離職行為合法。
2. 要求雇主依法結算並給付工作期間之全部工資，若雇主以賠償為由扣留工資，應保留相關證據。
3. 若雇主拒絕給付工資或持續要求賠償，向所在地勞工主管機關提出申訴或申請勞資爭議調解。
4. 保留與雇主之所有對話紀錄（通訊軟體截圖、簡訊等），作為日後爭議處理之證據。
5. 若雇主對當事人提出民事訴訟要求賠償，應積極應訴並主張無預告義務及雇主之舉證責任。
6. 未來就職時，即使法律未強制要求，仍建議盡可能提前告知雇主離職意願，以維持良好之職業倫理。