未滿三個月員工因請假過多資遣之法律問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某全職員工於8月入職，8月期間請了4天公假（32小時）、事假病假及生理假共7天（48小時）。進入9月後，9月1日請公假、9月3日請病假、9月4日請事假。雇主認為請假情況過於頻繁，於9月4日（週五）通知並資遣該員工，薪資計算至8月31日。雇主擔憂已超過3天通報時限之法律責任，並詢問是否可不給付9月份薪資。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主逾期通報資遣，依法應負何種法律責任？
• 資遣生效日為9月4日，9月1日至4日期間之薪資是否仍應給付？
• 以「請假過多」為由資遣員工，是否構成合法之資遣事由？
• 員工請公假、病假及生理假之權利，雇主是否得以此為由予以不利處分？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主資遣勞工之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第22條 — 工資全額給付原則
• 就業服務法第33條 — 資遣通報之義務及期限
• 勞工退休金條例第12條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第43條 — 勞工請假辦法之授權

四、法律分析

關於資遣通報逾期之法律責任，依就業服務法第33條第1項規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，列冊向當地主管機關及公立就業服務機構通報。本案雇主於9月4日當日才通知資遣，顯然未遵守10日前通報之規定。依就業服務法第68條第1項規定，違反第33條第1項規定者，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。惟此罰則為行政罰，不影響資遣本身之效力，但雇主仍應儘速補行通報，以減輕可能之處罰。

關於9月份薪資是否可不給付，答案是否定的。資遣通知係於9月4日作成，縱使雇主主張薪資僅計算至8月31日，但在9月1日至9月4日期間，勞動契約關係仍然存續，員工於該期間之出勤或依法請假，雇主均有給付工資之義務。依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。雇主不得片面將資遣生效日回溯至8月31日，否則構成積欠工資之違法行為。9月1日之公假應照給工資，9月3日之病假依勞工請假規則應給付半薪，9月4日之事假得不給薪，但勞動關係仍存續至該日。

關於資遣事由之合法性，「請假過多」本身並非勞基法第11條所列之法定資遣事由。勞基法第11條規定之資遣事由包括歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力停工、業務性質變更及勞工不能勝任工作等。雇主若以「不能勝任工作」（第11條第5款）為由資遣，須證明員工之請假行為已嚴重影響工作表現，且雇主已盡輔導改善之義務而仍未改善。單純以請假次數過多為由，恐難通過法院之審查。尤其員工所請之公假及生理假均屬法律明定之權利，雇主不得因員工行使法定請假權利而給予不利處分，否則可能構成違法解僱。

此外，生理假依性別平等工作法第14條規定，每月得請一日，雇主不得拒絕，且不得視為缺勤而影響全勤獎金及考績。公假更是法律強制規定之有薪假別，雇主不得以員工請公假為由給予不利處分。若雇主之資遣行為被認定為違法解僱，員工得請求恢復僱傭關係及給付資遣期間之工資，或選擇主張資遣費及損害賠償。

五、結論與建議

結論：逾期通報資遣將面臨3至15萬元罰鍰之行政處罰。9月份薪資（至資遣生效日止）依法仍應給付，不得拒絕。以請假過多為由資遣員工，在法律上存在被認定為違法解僱之高度風險。

1. 立即向當地公立就業服務機構補行資遣通報，雖已逾期但仍應儘速辦理，主管機關裁罰時會考量改善態度。
2. 給付9月1日至4日期間之應付工資，包括公假日全薪、病假半薪，避免構成積欠工資之違法情事。
3. 重新審視資遣事由之合法性，確認是否符合勞基法第11條之法定要件，必要時補充相關佐證文件。
4. 計算並給付員工之資遣費，依勞工退休金條例第12條新制規定，雖年資未滿三個月金額不高，但仍為法定義務。
5. 開立非自願離職證明書予該員工，不得拒絕或拖延。
6. 未來建立完善之員工出勤管理制度，對於請假頻繁之員工應先進行書面輔導及績效改善計畫，留存紀錄，作為日後合法資遣之依據。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估本次資遣之法律風險，並研擬因應方案以防範員工提起勞資爭議調解或訴訟。