資遣員工不得要求放棄勞健保及退休金

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

雇主因某員工到職未滿三個月、8月份請假過於頻繁，於9月4日（週五）資遣該員工，薪資計算至8月31日。該員工9月1日至9月4日期間僅實際上班一天，其餘時間均請事假、病假及公假。雇主想知道是否可要求該員工簽署自動放棄9月份勞健保及退休金提撥之切結書。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主是否可要求員工簽署放棄勞健保及退休金提撥之切結書？
• 資遣日為9月4日，薪資僅計算至8月31日，9月1日至4日之薪資是否應給付？
• 9月份之勞健保及退休金提撥義務於何時終止？
• 資遣未滿三個月之員工，程序上應注意哪些事項？

三、相關法條

• 勞工退休金條例第6條 — 雇主應為勞工提繳退休金之義務
• 勞工退休金條例第14條 — 退休金提繳率不得低於百分之六
• 勞工保險條例第11條 — 勞工保險投保期間之規定
• 勞動基準法第11條 — 雇主資遣勞工之法定事由
• 勞動基準法第22條 — 工資全額給付原則
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付

四、法律分析

首先，關於雇主能否要求員工簽署放棄勞健保及退休金提撥之切結書，答案是明確的：不可以。勞工保險、全民健康保險及勞工退休金之提撥，均屬法律強制規定，雇主有法定義務為受僱勞工辦理投保及提撥，此義務不因勞雇雙方之約定而免除。依勞工退休金條例第6條規定，雇主應為適用本條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；同條例第14條規定提繳率不得低於勞工每月工資百分之六。此等規定屬強行法規，縱使員工簽署放棄之切結書，該切結書亦屬違反強制規定而無效，雇主仍須依法提撥。

其次，關於薪資計算之問題，本案雇主於9月4日通知資遣，薪資卻僅計算至8月31日，此做法恐有違法之虞。資遣之生效日如為9月4日，則9月1日至9月4日期間勞動關係仍然存續，勞工於該期間請假（事假、病假、公假）均屬合法行使假別權利，雇主仍應依法給付該期間之工資。其中公假期間依法工資照給，病假期間依勞工請假規則第4條應給付半薪，事假期間則得不給薪。但雇主不得因員工請假而回溯將薪資計算日提前至8月31日。

第三，關於勞健保及退休金之退保及停止提撥時點，應以實際離職日（即資遣生效日9月4日）為準。在勞動關係存續期間（至9月4日止），雇主均有義務維持勞健保之投保及退休金之提撥。9月份之勞健保費用依相關規定，若於當月份有加保事實即應繳納當月保費。雇主應於資遣生效日辦理退保，而非要求員工放棄。

最後，雇主資遣未滿三個月之員工，雖依勞基法第16條無須預告（因繼續工作未滿三個月者不適用預告期間），但仍應注意依就業服務法第33條於資遣生效日前10日通報主管機關。資遣事由應符合勞基法第11條或第12條之規定，「請假過多」本身可能不構成合法資遣事由，雇主須注意是否另有勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之適用空間。

五、結論與建議

結論：雇主不得要求員工簽署放棄勞健保及退休金提撥之切結書，此類約定因違反法律強制規定而無效。薪資應計算至實際離職日（9月4日），勞健保及退休金之義務亦應維持至該日止。

1. 立即撤回要求員工簽署放棄勞健保及退休金之切結書之要求，此舉不僅無效，亦可能引發勞工申訴及主管機關之罰鍰處分。
2. 將薪資計算日修正為實際資遣生效日（9月4日），並依法給付9月1日至4日期間之工資（扣除事假不給薪部分）。
3. 依法為該員工提撥至離職日止之勞工退休金，並於離職日辦理勞健保退保手續。
4. 確認資遣事由是否符合勞基法第11條之規定，避免因資遣事由不合法而遭員工主張違法解僱。
5. 依就業服務法第33條之規定，於資遣生效前通報當地主管機關，若已逾期應儘速補報並了解可能之罰則。
6. 開立非自願離職證明書予該員工，以利其申請就業保險之失業給付。
7. 未來處理類似案件前，建議先諮詢專業勞動法律師或向當地勞工主管機關洽詢，確保資遣程序合法完備。