加班費計算爭議與月薪包含加班費之認定

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

雇主經營事業，僱用員工約定月薪3萬元、月休7天、每日上班11小時，該員工任職三年多後離職並申請勞資爭議調解，因加班費計算基準之認知差異而調解不成立，員工表示將進行訴訟。雇主認為3萬元月薪已包含每日超過8小時之3小時加班費及未週休二日之補償，但面試時僅口頭告知，未簽訂書面契約，薪資條上僅記載為底薪3萬元。員工主張應依勞基法規定另行計算加班費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主口頭告知月薪包含加班費之約定，在法律上是否有效？
• 薪資條上僅記載底薪3萬元，是否足以認定該金額即為基本工資而不包含加班費？
• 員工工作三年始主張加班費差額，雇主得否以員工默示同意作為抗辯？
• 加班費之計算基準應如何認定？是否以3萬元全額作為計算基礎？

三、相關法條

• 勞動基準法第24條 — 延長工時（加班）工資之計算標準
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間每日不得超過八小時
• 勞動基準法第36條 — 每七日應有二日休息（一例一休）
• 勞動基準法第39條 — 休息日及國定假日出勤工資加給
• 勞動基準法第22條 — 工資全額給付原則
• 勞動基準法第2條 — 工資之定義
• 民法第127條 — 工資請求權五年消滅時效

四、法律分析

本案核心爭點在於雇主主張月薪3萬元已包含每日3小時之加班費及月休不足之補償是否成立。依勞動基準法第30條規定，勞工每日正常工作時間為8小時，每週不得超過40小時。超過正常工作時間之延長工時，依同法第24條規定，前2小時按平日每小時工資額加給三分之一以上，第3、4小時按平日每小時工資額加給三分之二以上。又依同法第36條規定，每七日應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。本案月休7天之約定，已明顯不符合一例一休之法定標準。

關於月薪是否得包含加班費之爭議，最高法院106年度台上字第2533號判決指出，雇主如欲將加班費包含於月薪中給付，必須符合下列要件：一、勞雇雙方於勞動契約中明確約定；二、約定之內容不低於勞基法所定之最低標準；三、勞工確實知悉並同意。本案雇主僅於面試時口頭告知，且未簽訂書面契約，薪資條上亦僅記載底薪3萬元，未區分基本工資與加班費之金額，已不符合前述「明確約定」之要件。

至於雇主主張員工工作三年均未異議，應視為默示同意一節，實務上法院見解認為，勞動基準法之規定屬於強制規定，不因勞工之沉默或長期未主張而喪失權利。最高法院亦多次闡明，勞工在勞資關係中處於經濟弱勢地位，其未即時主張權利不等於放棄權利。惟雇主得主張民法第127條第7款之五年消滅時效抗辯，即員工僅得請求離職日回溯五年內之加班費差額。

就訴訟攻防而言，法院將以薪資條記載之3萬元作為計算加班費之基本工資，再依實際出勤紀錄（每日上下班時間、超過11小時之加班分鐘數）逐月計算應付之加班費總額，扣除已給付之3萬元月薪後，其差額即為雇主應補付之金額。雇主保有薪資條及每日出勤紀錄，雖有利於計算，但以3萬元作為底薪計算加班費之結果，雇主須補付之差額將相當可觀。

五、結論與建議

結論：雇主口頭告知月薪包含加班費之主張，因欠缺書面明確約定且薪資條僅記載底薪，在訴訟中極難獲法院支持。員工長期未異議不構成默示同意，但受五年消滅時效之限制。雇主應審慎評估訴訟風險，考慮以合理條件和解。

1. 立即委託專業勞動法律師，依實際出勤紀錄試算依法應付之加班費總額，評估最壞情況下之賠償金額。
2. 整理保留所有薪資條及出勤紀錄等相關文件，作為訴訟中之證據資料。
3. 評估是否主張五年消滅時效抗辯，限縮員工得請求之加班費差額範圍。
4. 考慮在訴訟前或訴訟初期以合理條件與員工進行和解，避免訴訟曠日廢時及額外之訴訟成本。
5. 未來僱用員工時，務必簽訂書面勞動契約，明確約定正常工時、加班費計算方式及各項工資之組成，並確保符合勞基法之最低標準。
6. 調整現有員工之工時制度，使其符合每日8小時、每週40小時及一例一休之法定標準，避免再次發生類似爭議。