工讀生適用勞基法第14條不經預告終止契約

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為一名工讀生，任職剛滿三個月，因向雇主要求補發國定假日出勤之雙倍薪資後，遭正職人員重點針對。正職人員當著其他員工面前以侮辱性言語指稱當事人，且下班後或休假期間亦會接到公司來電質問工作事項，造成當事人心理嚴重不適與焦慮。此外，公司另行要求員工簽署含各種扣薪懲處之規章（如結帳錯誤一次扣薪50元等）。當事人雖已提出離職，但因每日遭受霸凌，心理狀態已難以繼續工作，欲援引勞基法第14條不經預告終止契約。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 工讀生（部分工時勞工）是否適用勞動基準法第14條之規定？
• 正職人員受雇主指示對工讀生之言語侮辱，是否構成「雇主代理人重大侮辱」？
• 公司單方要求員工簽署之扣薪懲處規定，是否違反勞動基準法第22條工資全額給付原則？
• 工讀生依勞基法第14條終止契約後，是否得請求資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第39條 — 國定假日出勤應加倍發給工資
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給付標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定

四、法律分析

首先，關於工讀生是否適用勞動基準法之問題，依勞動基準法第1條及第3條規定，凡適用本法之事業單位，其僱用之全部勞工均受本法保護，不因勞工之身份為全職或部分工時（工讀生）而有差異。勞動部亦明確函釋，部分工時勞工與全時勞工享有同等之勞動基準法保障，包括第14條不經預告終止契約之權利。因此，工讀生完全適用勞基法第14條之規定。

就本案事實而言，正職人員當著其他員工面前以「專拖後腿的老鼠屎」等侮辱性言語指稱當事人，若該正職人員係受雇主（老闆娘）指示或授意而為，依勞基法第14條第1項第2款「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，當事人即得不經預告終止契約。所謂「雇主代理人」，實務上係指代表雇主處理勞工事務之人，若正職人員係受雇主示意而刻意針對當事人，可認定為雇主代理人之行為。此外，下班後或休假期間持續接到公司質問電話，亦可能構成職場霸凌，影響勞工之身心健康。

關於公司要求員工簽署之扣薪懲處規定，依勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，同法第26條亦明定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。公司單方制定結帳錯誤即扣薪之規定，已違反上開法律之強制規定，該約定無效。即使員工已簽署，亦不因此使違法條款生效。

當事人若依勞基法第14條終止契約，應注意30日除斥期間之限制，即自知悉有重大侮辱行為之日起30日內行使。終止契約後，依勞基法第14條第4項準用第17條規定，當事人得向雇主請求資遣費。以工讀生任職三個月計算，依勞工退休金條例第12條新制規定，資遣費為半個月平均工資乘以年資比例。同時，當事人亦得向雇主請求補發國定假日出勤之加倍工資差額。

五、結論與建議

結論：工讀生完全適用勞基法第14條之規定。本案中正職人員受雇主示意對當事人施以重大侮辱行為，當事人得不經預告終止契約並請求資遣費。公司之扣薪懲處規定違反勞基法第22條及第26條，屬無效條款。

1. 儘速以書面（存證信函或電子郵件）向雇主表明依勞基法第14條第1項第2款終止勞動契約，並明確載明事由與日期，注意30日除斥期間之限制。
2. 保留正職人員侮辱言語之相關證據，包括在場同事之證人證詞、工作群組對話紀錄截圖、下班後接到質問電話之通話紀錄等。
3. 向雇主請求補發國定假日出勤之加倍工資差額，並要求給付資遣費及開立非自願離職證明。
4. 拒絕簽署任何違法之扣薪懲處規定，已簽署者亦不影響其無效之法律效果，如已遭扣薪應一併請求返還。
5. 向所在地勞工主管機關（勞動局）提出勞資爭議調解申請，同時檢舉雇主違反勞基法之行為。
6. 如因職場霸凌產生心理不適症狀，應就醫取得診斷證明，作為日後主張精神損害賠償之佐證。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估是否另行提起民事侵權行為損害賠償訴訟。