職場霸凌如何界定及收集證據

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在職場上遭同事透過通訊軟體傳送侮辱性言語，向主管反映後，主管不僅未要求該同事道歉改善，反而要求當事人檢討自身態度。辦公室其他同事聯合為該名同事護航，指責當事人說謊，而辦公室內僅有監視器無錄音設備，當事人難以提出有利證明。此外，因工作溝通問題導致一份文件未及時寄給客戶，該同事威脅若合約未能簽成，將要求當事人賠償損失。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 同事透過通訊軟體傳送侮辱性言語，是否構成職場霸凌？
• 通訊軟體之對話截圖是否可作為職場霸凌之有效證據？
• 主管知悉霸凌情事卻未處理，雇主是否應負法律責任？
• 同事威脅要求賠償因工作疏失導致之客戶損失，是否有法律依據？
• 當事人可透過哪些管道進行職場霸凌之申訴或救濟？

三、相關法條

• 職業安全衛生法第6條 — 雇主預防職場暴力之義務
• 勞動基準法第14條 — 雇主重大侮辱勞工得不經預告終止契約
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第188條 — 僱用人連帶賠償責任
• 民法第195條 — 人格權受侵害之非財產上損害賠償
• 刑法第309條 — 公然侮辱罪
• 刑法第305條 — 恐嚇危害安全罪

四、法律分析

關於職場霸凌之界定，依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主應妥善規劃並採取必要之安全衛生措施，以預防執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害。勞動部亦訂有「執行職務遭受不法侵害預防指引」，明確指出職場霸凌包括身體暴力、心理暴力（如言語侮辱、威脅、排擠孤立等），且不以上下級關係為限，同事間之霸凌行為亦在規範範圍內。本案中，同事透過通訊軟體傳送過分話語，且辦公室其他同事聯合排擠當事人，已可能構成言語侮辱及集體排擠之職場霸凌態樣。

就證據收集而言，通訊軟體之對話截圖在司法實務上被認定為書證或電子證據之一種，具有證據能力。當事人應保留完整的對話紀錄截圖（包含日期時間戳記、發送者資訊），並可輔以就醫紀錄（如因霸凌而產生焦慮、失眠等身心症狀之診斷證明）、向主管反映之書面紀錄或電子郵件等，作為佐證。即使辦公室無錄音設備，通訊軟體之對話紀錄已足以作為申訴及訴訟之重要證據。最高法院104年度台上字第1455號民事判決亦肯認，電磁紀錄經適當保全者，得作為證據方法。

關於同事威脅要求當事人賠償客戶損失之問題，依民法第188條規定，受僱人因執行職務不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。勞工因執行職務所生之過失，原則上應由雇主對外負責，同事間並無直接求償之法律依據。除非當事人之行為構成故意或重大過失，否則同事無權要求賠償。此威脅行為本身亦可能構成刑法第305條恐嚇危害安全罪。

當事人之主管在知悉霸凌情事後未予處理，雇主已違反職業安全衛生法第6條之預防義務，當事人得向地方主管機關（勞動局）申訴。若雇主或其代理人對勞工有重大侮辱之行為，勞工依勞動基準法第14條第1項第2款得不經預告終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：通訊軟體之侮辱性訊息截圖可作為職場霸凌之有效證據，雇主知悉卻未處理已違反法定預防義務。同事要求賠償業務損失缺乏法律依據，當事人不需對此負責。

1. 立即完整截圖保存通訊軟體中所有侮辱性對話紀錄，確保截圖包含日期、時間及發送者資訊，並備份至雲端或外部裝置。
2. 如因霸凌產生焦慮、失眠等身心症狀，應至身心科就醫取得診斷證明書，作為精神損害之佐證。
3. 以書面（電子郵件或書面函文）正式向公司人事部門或更高層主管提出職場霸凌申訴，並保留送達紀錄。
4. 向所在地勞動局申訴雇主違反職業安全衛生法第6條之預防職場暴力義務，主管機關將依法進行調查。
5. 對於同事之威脅賠償行為，明確拒絕並保留相關證據，必要時可對其提出刑法第305條恐嚇罪之告訴。
6. 評估是否依勞動基準法第14條不經預告終止契約並請求資遣費，但應注意此權利行使之30日除斥期間。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估是否對同事提起民事侵權行為損害賠償訴訟，並對雇主主張連帶賠償責任。