已簽下離職單，但是老闆卻要我明天去上班

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某日向雇主表示當日離職，雇主要求做完當天工作再走，當事人遂留下工作至打烊。打烊後，同事轉達雇主要求當事人簽署離職單，當事人於當日日期簽名並蓋手印。然而回家後，雇主致電表示未收到離職單，要求當事人隔日繼續上班，否則以曠職論。當事人質疑已簽署離職單的情況下，雇主是否有權要求繼續出勤。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工簽署離職單之行為，其法律性質為何？是否屬於終止勞動契約之意思表示？
• 離職之意思表示是否已合法到達雇主而生效？雇主事後否認收受是否影響其效力？
• 雇主於離職生效後要求勞工繼續出勤，勞工未出勤是否構成曠職？
• 勞工未遵守勞動基準法第15條預告期間規定，是否影響離職之效力？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止契約之預告期間
• 勞動基準法第18條 — 自請離職不得請求資遣費
• 民法第94條 — 對話意思表示之生效
• 民法第95條 — 非對話意思表示之生效
• 民法第263條 — 終止權之行使準用解除之規定
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由（曠職相關）

四、法律分析

勞工自請離職在法律性質上屬於「形成權」之行使，即勞工單方終止勞動契約之意思表示，一經到達雇主即生效力，無須雇主同意或核准。依民法第94條規定，對話為意思表示者，其意思表示以相對人了解時發生效力。本案中，當事人當面向雇主表達離職意願，雇主亦要求其做完當日工作再走，並透過同事要求當事人簽署離職單，顯見雇主已了解並接受當事人離職之意思表示。

當事人簽署離職單並蓋手印，更進一步以書面確認離職之事實。雇主嗣後致電聲稱未收到離職單，與客觀事實不符。蓋離職單係由雇主方面之同事交付當事人簽署，簽署後即由該同事持有，雇主聲稱未收受，實難採信。縱使離職單在流轉過程中有所遺失，亦不影響當事人已合法為離職意思表示之事實。

至於預告期間部分，勞動基準法第15條準用第16條規定，勞工自請離職應遵守預告期間。然而，若雇主已同意勞工當日離職（如本案雇主要求做完當天即可），則雙方合意免除預告期間，勞動契約於當日即告終止。雇主事後片面要求勞工繼續上班，不生法律效力。當事人隔日未出勤，不構成曠職，雇主不得據此依勞動基準法第12條第1項第6款終止契約。

五、結論與建議

結論：當事人已當面向雇主表達離職意願，雇主亦已接受並要求簽署離職單，離職之意思表示已合法到達並生效，勞動契約於當日終止。雇主事後反悔不生效力，當事人無繼續出勤之義務。

1. 保存與同事、雇主間關於簽署離職單過程之通訊紀錄（如通話紀錄、簡訊、LINE對話截圖）。
2. 若有當日一同工作之同事可為證人，記下其聯絡方式以備日後舉證。
3. 以書面（存證信函或電子郵件）再次向雇主確認已於該日離職之事實，留存送達紀錄。
4. 要求雇主依法開立離職證明書及服務證明書。
5. 確認雇主是否依法辦理勞健保退保手續，若未辦理應主動向勞保局反映。
6. 若雇主以曠職為由扣薪或為不利處分，可向勞工局申請勞資爭議調解。
7. 諮詢專業律師，評估是否需要進一步法律行動以保障權益。