今年初以業務緊縮為由裁員，現又大舉徵才，請問合理嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之公司於今年初以業務緊縮為由，先後進行兩波裁員。然而，公司近期卻透過內部員工推薦制度（推薦一人做滿三個月可領取獎金）大舉徵才。當事人對此感到疑惑，質疑公司先以業務緊縮為由裁員，短期內卻又大量招募新員工，此舉是否合理合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司以業務緊縮為由資遣勞工後，短期內又大舉徵才，是否足以反證當初並無業務緊縮之事實？
• 雇主之資遣行為是否符合勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」之要件？
• 被資遣勞工是否得主張資遣無效並請求恢復僱傭關係？
• 公司是否違反勞動基準法第11條最後手段性原則？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止勞動契約之事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 就業保險法第11條 — 失業給付請領要件
• 民法第148條 — 權利行使不得違反誠信原則

四、法律分析

依勞動基準法第11條第2款規定，雇主因業務緊縮而有減少勞工之必要，且無適當工作可安置時，始得預告勞工終止勞動契約。所謂「業務緊縮」，實務上認為係指雇主之業務確有減縮之客觀事實，例如營業額大幅下降、部門裁撤、訂單銳減等情形。最高法院98年度台上字第1821號判決指出，雇主主張業務緊縮資遣勞工，應以其客觀上確有業務緊縮之事實為要件。

本案中，公司於今年初以業務緊縮為由進行兩波裁員，然而隨即又透過內部推薦制度大量招募新進員工，甚至祭出推薦獎金鼓勵員工引薦。此一事實足以使人合理質疑，公司當初是否確有業務緊縮之情事。若公司實際上業務並未縮減，反而有擴充人力之需求，則其以業務緊縮為由資遣勞工，即欠缺合法事由，該資遣行為可能被認定為違法解僱。

此外，實務上亦認為解僱應符合「最後手段性原則」，即雇主在資遣勞工前，應先採取調職、減少工時等較輕微手段，始得為終止契約。若公司有新職缺卻未優先安置被裁員之勞工，而逕行對外徵才，更加不符合最後手段性原則。被資遣勞工得向主管機關申訴或提起勞資爭議調解，主張資遣無效並請求恢復僱傭關係，或請求損害賠償。

五、結論與建議

結論：公司以業務緊縮為由裁員後，短期內又大舉徵才，此舉顯然與業務緊縮之事實矛盾。被資遣之勞工得據此主張公司資遣不合法，請求恢復僱傭關係或損害賠償。

1. 蒐集並保存公司裁員通知、資遣費明細、離職證明等相關文件。
2. 截圖留存公司近期徵才公告、內部推薦制度通知等證據，作為反證業務緊縮不實之佐證。
3. 向公司所在地之勞工局（處）申請勞資爭議調解，主張資遣違法。
4. 若調解不成，可向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟，並聲請定暫時狀態假處分。
5. 同時向勞動部申請就業保險之失業給付，以維持過渡期間之基本生活。
6. 諮詢專業勞動法律師，評估是否有其他同事亦遭不當裁員，可考慮集體行動以增加談判籌碼。
7. 注意勞資爭議調解及訴訟時效，避免因逾期而喪失請求權。