正職員工已填寫離職單

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為正職員工，到職未滿三個月。當事人於9月14日填寫離職單，離職單上記載離職日期為9月14日（實際填寫時間為9月15日凌晨1至2時許）。老闆當場確認9月14日為最後工作日。然而隔日老闆反悔，詢問當事人為何未到班上班，聲稱未收到離職單，並威脅以曠職為由扣發薪資。當事人詢問：離職是否已經生效？老闆可否以未收到離職單為由要求繼續上班？薪資可否遭扣發？

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 離職之意思表示是否於老闆當面確認時即已生效？老闆事後主張未收到離職單，能否推翻已生效之意思表示？
• 到職未滿三個月之勞工辭職，是否須遵守預告期間？未遵守預告期間之法律效果為何？
• 雇主可否以勞工未到班為由扣發工資？勞基法對工資給付有何保障？
• 離職單上記載日期（9月14日）與實際簽署時間（9月15日凌晨）不一致，對離職效力有無影響？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告義務
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定（繼續工作未滿三個月者無須預告）
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工，不得任意扣發
• 民法第94條 — 對話人為意思表示者，其意思表示以相對人了解時發生效力

四、法律分析

首先，關於離職意思表示之生效時點。勞工辭職屬於單方意思表示（形成權之行使），依民法第94條規定，對話人為意思表示者，其意思表示以相對人了解時發生效力。本案當事人當面向老闆提交離職單，老闆亦當場確認9月14日為最後工作日，該離職之意思表示於老闆了解時即已發生效力。辭職既為形成權之行使，一經到達相對人即生終止契約之效力，無須得到雇主之同意，雇主亦不得事後片面撤回其同意或主張未收到。

其次，關於預告期間之問題。依勞基法第15條第2項準用第16條第1項規定，繼續工作三個月以上一年未滿者，應於十日前預告。反面解釋，繼續工作未滿三個月者，勞工辭職無須遵守預告期間。本案當事人到職未滿三個月，依法無須提前預告即可終止契約，故即使當日提出離職亦屬合法。

關於離職單記載日期與實際簽署時間不一致之問題，由於雙方已就9月14日為最後工作日達成合意，離職單上記載之日期應解釋為雙方合意之離職生效日，而非單純之簽署日期。實際簽署時間為凌晨1至2時（已跨日至9月15日），並不影響雙方已合意離職日為9月14日之事實。

最後，關於工資扣發之問題。依勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。雇主不得以勞工離職後未到班為由扣發已工作期間之工資。勞工已於9月14日合法終止勞動契約，9月15日以後自無出勤義務，雇主以曠職為由威脅扣薪，於法無據。雇主若違反工資全額給付之規定，勞工得向主管機關申訴，雇主將面臨行政裁罰。

五、結論與建議

結論：當事人之離職於老闆當面確認時即已生效，老闆事後主張未收到離職單不影響離職效力。到職未滿三個月無須遵守預告期間，雇主不得以曠職為由扣發工資。

1. 保留離職單之影本或照片，若有與老闆確認離職之對話紀錄（如通訊軟體訊息、簡訊等），應妥善保存作為證據。
2. 以存證信函或書面方式再次通知雇主，重申已於9月14日離職之事實，並要求雇主依法給付工作期間之全額工資。
3. 若雇主仍拒絕給付工資或逕行扣薪，可向當地勞工局提出申訴，或申請勞資爭議調解。依勞基法第79條規定，違反第22條工資全額給付之雇主，可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
4. 確認雇主是否已依法辦理勞健保退保手續。若雇主拒絕辦理退保，勞工可自行向勞保局申請退保，並檢舉雇主。
5. 日後離職時建議以書面方式（如存證信函）留存紀錄，並請雇主簽收，以避免類似爭議。若以通訊軟體通知，亦應截圖保存已讀紀錄。