公司違反勞基法

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人（勞工）先前因職業災害與公司和解，取得五萬元和解金。和解後公司對當事人進行報復性調職，變更其工作內容。當事人遂於9月3日向勞工局申請勞資爭議調解，主張資遣費及非自願離職證明。調解排定於9月18日進行。當事人於準備調解過程中，進一步發現公司存在多項違反勞動法令之事實，包括高薪低報勞工保險、勞工退休金提繳不足、加班費給付違規等。惟當事人並未於申請調解前寄發存證信函或正式通知函予公司，告知終止勞動契約之意思表示。當事人詢問：是否可於調解當日始援引勞基法相關規定，主張雇主違法而終止契約？

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工未事先寄發存證信函或正式通知，可否於調解時始主張依勞基法第14條終止契約？
• 勞基法第14條第2項之30日除斥期間，於持續性違法行為（如高薪低報、勞退提繳不足）應如何起算？
• 勞工主張雇主違反勞動法令終止契約時，需準備哪些證據？
• 職災和解後雇主進行報復性調職，是否構成勞基法第14條第1項第6款之事由？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由（雇主違反勞動契約或勞工法令）
• 勞動基準法第14條第2項 — 勞工應自知悉其情形之日起三十日內為之（除斥期間）
• 勞工保險條例第72條 — 投保單位未依規定為勞工投保或以多報少之處罰及賠償
• 勞工退休金條例第31條 — 雇主未依規定提繳退休金之損害賠償責任

四、法律分析

依勞動基準法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。此處所稱「不經預告」，係指勞工無須遵守勞基法第16條所定之預告期間，得即時終止契約。法律並未要求勞工必須以存證信函或書面通知作為終止契約之生效要件，終止之意思表示以口頭為之亦屬有效。因此，勞工於調解會議中當場向雇主表示終止契約之意思，法律上係屬有效。

惟須特別注意勞基法第14條第2項之除斥期間規定：勞工依第14條第1項第6款終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之。此30日除斥期間之起算，對於持續性違法行為（如高薪低報、勞退提繳不足），實務上多數見解認為，因雇主之違法狀態持續存在，每月持續發生新的違法事實，故除斥期間尚未開始起算或應自最後一次違法行為時重新起算。換言之，若雇主至勞工離職時仍持續高薪低報或短繳勞退金，勞工於調解時主張終止權，通常不會逾越30日除斥期間。

關於報復性調職部分，職災和解後雇主對勞工進行不利益變更（調動職務），若該調動不符合勞基法第10條之1所定調動五原則，即屬違法調動，亦構成勞基法第14條第1項第6款「違反勞動契約或勞工法令」之終止事由。此外，雇主高薪低報勞工保險，致勞工將來請領各項給付時受有損害，依勞工保險條例第72條規定，投保單位應負損害賠償責任；勞退提繳不足部分，依勞工退休金條例第31條規定，雇主亦應負損害賠償責任。此等違法事實均可作為勞工主張終止契約之依據。

五、結論與建議

結論：勞工於調解時始主張依勞基法第14條終止契約，法律上係屬可行。終止契約之意思表示不以書面為必要，於調解會議中口頭表示即生效力。惟應注意30日除斥期間之遵守，並備妥相關證據資料。

1. 調解前應向勞保局申請個人勞保投保資料及勞退金提繳明細，以確認高薪低報及勞退提繳不足之具體金額與期間，作為主張雇主違法之證據。
2. 備妥出勤紀錄、薪資單、加班紀錄等，用以證明加班費給付不足之事實。保留調職前後之職務內容對照，證明報復性調職之不當性。
3. 於調解會議中明確表示依勞基法第14條第1項第6款終止契約之意思表示，並要求記載於調解紀錄中，以確保日後舉證無虞。
4. 終止契約後，勞工得依勞基法第14條第4項準用第17條規定，請求雇主給付資遣費；並得依就業保險法規定，請求雇主開立非自願離職證明。
5. 若調解不成立，可進一步向法院提起民事訴訟，請求資遣費、短繳勞退金差額、勞保損害賠償及加班費差額等。建議諮詢專業律師評估具體求償金額。