外商在台未註冊公司，未提供勞健保勞退且解雇未付資遣費

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人受僱於某外商公司在台灣設立之據點，聘僱契約以該公司台灣名義簽署並載明遵照台灣法規。公司於溝通平台上承諾將為當事人投保勞健保，惟至今仍未完成台灣公司登記，因此無法辦理投保手續。公司雖表示將以其他方式補償，但經評估後始終未採取任何補救措施。當事人工作約三個月後無預警遭即刻解雇，公司僅表示薪資計算至當日，未給付資遣費與預告工資。當事人希望追討資遣費、預告工資及因未投保勞健保、未提撥勞退所衍生之損失。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 外商公司未在台灣完成公司登記，雙方之勞動契約是否仍受台灣勞動基準法之規範與保護？
• 雇主無預警即刻解雇勞工，是否違反勞動基準法之預告期間及資遣費規定？
• 雇主未依法為勞工投保勞保、健保及提撥勞退，勞工得向雇主請求何種損害賠償？
• 勞工如何對未在台登記之外商公司進行法律追訴？

三、相關法條

• 勞動基準法第1條 — 本法適用範圍，保障勞工最低標準之勞動條件
• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告得終止契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間規定（三個月以上未滿一年者為10日前預告）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞工退休金條例第6條 — 雇主提繳勞退之義務
• 勞工退休金條例第14條 — 雇主每月提繳不低於工資6%之勞退金
• 勞工保險條例第72條 — 投保單位未依法投保之賠償責任
• 全民健康保險法第84條 — 投保單位未依法投保之處罰

四、法律分析

首先就法律適用問題，外商公司雖未在台灣完成公司登記，但既已在台灣實際設立據點、聘僱勞工，且聘僱契約明文約定遵照台灣法規，則雙方之勞動關係自應受台灣勞動基準法之規範。勞動基準法係屬強制規定，不因雇主未完成公司登記而排除適用。實務上，最高法院認為判斷僱傭關係是否存在，應以實質上是否具有人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性為斷，而非以雇主是否完成商業登記為前提。公司未登記僅影響其行政責任（如商業登記法之罰則），不影響勞動契約之效力。

其次就無預警解雇之違法性，雇主終止不定期契約，除符合勞動基準法第12條所列之法定事由得不經預告外，均應依第11條所定事由並遵守第16條之預告期間。當事人工作三個月後遭即刻解雇，依第16條規定繼續工作三個月以上未滿一年者，應於十日前預告。雇主未遵守預告期間，依同條第3項應給付預告期間工資。此外，依第17條及勞工退休金條例第12條規定，雇主應給付資遣費，以勞退新制計算為每滿一年給付二分之一個月平均工資，未滿一年者按比例計算。

再者就未投保勞健保及勞退之損害，雇主未依法為勞工投保勞工保險，依勞工保險條例第72條，如勞工因此無法請領保險給付，雇主應賠償其損失。未提撥勞退部分，依勞工退休金條例第14條，雇主每月應提繳不低於勞工工資百分之六至勞工個人退休金專戶，未提繳即構成違法，勞工得請求雇主補繳或賠償相當金額之損害。未投保全民健保部分，勞工若因此自行以第六類被保險人身分投保而多負擔保費，亦得向雇主請求賠償差額。

值得注意的是，對於未在台灣登記之外商公司，訴訟管轄與強制執行可能面臨困難。若該公司在台灣有營業據點或財產，勞工可向工作地之法院提起訴訟。建議蒐集該公司在台灣之一切聯繫資訊、財產線索（如辦公室租約、銀行帳戶等），以利後續強制執行。

五、結論與建議

結論：外商公司未完成台灣登記不影響勞基法之適用，無預警解雇違法，勞工有權請求資遣費、預告工資及因未投保勞健保、未提撥勞退所生之損害賠償。聘僱契約約定適用台灣法規更強化勞工之請求權基礎。

1. 完整蒐集並保存證據：保留聘僱契約、薪資轉帳紀錄、公司溝通平台上承諾投保勞健保之對話截圖、解雇通知等所有相關文件。
2. 寄發存證信函要求給付：向公司及其在台負責人寄發存證信函，明確列出請求項目：資遣費、預告工資、未提撥勞退之補繳或賠償、未投保勞保健保之損害賠償。
3. 向勞工局申請勞資爭議調解：向工作所在地之勞工局申請勞資爭議調解，此程序免費且有利於快速解決爭議。
4. 向勞保局及健保署檢舉：檢舉雇主未依法投保勞保及健保，主管機關將依法裁罰並要求補辦投保，勞工亦可據此主張損害賠償。
5. 向勞動部勞動基金運用局申訴勞退未提撥：請求主管機關命雇主限期補繳勞退金至勞工個人退休金專戶。
6. 提起民事訴訟（必要時）：若調解不成立，向法院提起民事訴訟追討各項費用。勞資爭議案件勞工暫免繳裁判費，降低訴訟成本。
7. 委任律師評估跨境執行可能性：若公司在台灣無足夠財產可供執行，應諮詢律師評估是否可向公司母國或其他有財產所在地進行跨境執行。