勞資糾紛後被要求簽離職書，拒絕後應如何保障權益？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人與公司發生勞資糾紛後，主管隨即要求其簽署離職書，但當事人堅定拒絕。主管雖持續勸說，當事人仍未妥協。然而，當事人對於拒絕簽署離職書之後的隔天是否應繼續前往公司上班感到困惑，不確定在勞資關係緊張的情況下，自己應採取何種行動來保障自身勞動權益，亦擔心不出勤是否會構成曠職而遭受不利處分。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主要求勞工簽署離職書，但勞工未同意，勞動契約是否仍然存續？
• 勞工拒絕簽署離職書後，隔天不到班是否構成曠職，雇主得否據以解僱？
• 雇主持續施壓要求勞工簽離職書，是否構成違反勞動法令之行為，勞工得否據以主張權利？
• 勞工於此情形下應如何保全證據並維護自身權益？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告得終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由（含連續曠職三日）
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第19條 — 非自願離職證明書之發給義務
• 就業保險法第11條 — 失業給付請領要件
• 民法第92條 — 因被脅迫而為意思表示之撤銷

四、法律分析

勞動契約之終止須經雙方合意或一方依法定事由為之。雇主單方面要求勞工簽署離職書，本質上是希望以「合意終止」或「自願離職」之外觀結束勞動關係，藉此規避資遣費、預告工資及開立非自願離職證明之義務。當事人拒絕簽署離職書，意味著雙方並未達成合意終止勞動契約之合意，勞動關係在法律上仍然存續。因此，勞工必須繼續履行出勤義務，否則雇主可能依勞動基準法第12條第1項第6款，以「無正當理由繼續曠工三日」為由不經預告終止契約，屆時勞工將喪失請求資遣費之權利。

實務上，最高法院97年度台上字第2316號判決闡明，雇主以強暴、脅迫或持續施壓之方式迫使勞工簽署離職書，該離職之意思表示得依民法第92條規定撤銷。即便勞工在壓力下簽署了離職書，事後仍可主張該意思表示係受脅迫所為而予以撤銷。然而，在本案中當事人已成功拒絕簽署，故重點在於後續如何應對。

若雇主持續逼迫勞工離職或以各種手段使勞工無法正常提供勞務（例如架空職務、不排班、拒絕進入工作場所），此等行為可能構成勞動基準法第14條第1項第6款所稱「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，勞工得據以不經預告終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。惟勞工行使此權利應於知悉其情形之日起三十日內為之，逾期即喪失此項終止權。建議當事人務必以書面（存證信函）表明意思。

五、結論與建議

結論：勞工拒絕簽署離職書後，勞動契約仍然存續，應繼續正常出勤。雇主若持續施壓逼退，勞工得蒐證後依勞基法第14條主張權利。切勿自行不出勤，以免構成曠職遭解僱而喪失資遣費請求權。

1. 堅持拒簽離職書並繼續出勤：隔天務必正常上班，到班後應自行記錄出勤時間，避免遭雇主以曠職為由解僱。
2. 全面保存溝通紀錄與證據：將主管要求簽離職書的對話紀錄（通訊軟體、簡訊、電子郵件）完整截圖保存，若為面對面溝通則事後以文字確認並留存。
3. 書面聲明拒絕離職：考慮以書面（電子郵件或存證信函）向公司人資部門正式表明：本人並未同意離職，勞動契約仍然有效，將持續提供勞務。
4. 注意雇主後續不利行為：若雇主以架空職務、調離崗位、不給工作等方式變相逼退，應立即記錄保存證據，必要時可依勞基法第14條終止契約並請求資遣費。
5. 向勞工局申請勞資爭議調解：若雙方關係持續惡化或雇主有違法行為，應儘速向當地勞工局申請勞資爭議調解，尋求第三方協助解決。
6. 諮詢專業律師：勞資糾紛涉及權益重大，建議諮詢勞動法專業律師，評估是否有依勞基法第14條終止契約之空間，並規劃後續法律策略。