雇主請求勞工賠賞營業損失

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某早餐店，因身體不適請了兩次病假，另因照顧子女請了三天事假。雇主以當事人太晚通知為由不准假並認定為曠職，且因當事人請假導致人手不足而選擇店休，遂要求當事人賠償營業損失。然而，該店過去曾有其他員工無故未到之情形，當時雇主僅以兩人照常營業，並未選擇店休或要求該員工賠償。當事人質疑雇主選擇性店休並要求賠償之公平性。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工因病請假，雇主得否以通知時間過晚為由拒絕准假並認定為曠職？
• 雇主自行選擇店休所致之營業損失，得否向請假之勞工求償？
• 雇主對不同員工之缺勤採取不同處置標準，是否構成差別待遇？
• 勞工請事假照顧子女，雇主得否拒絕？請假程序之要求為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第43條 — 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假
• 性別平等工作法第21條 — 雇主不得拒絕受僱者之家庭照顧假
• 民法第216條 — 損害賠償範圍（所受損害及所失利益）
• 民法第217條 — 與有過失之損害賠償減輕
• 勞動基準法第22條 — 工資全額給付原則
• 勞動基準法第12條 — 曠工之定義及雇主得終止契約之要件

四、法律分析

依勞動基準法第43條及勞工請假規則之規定，勞工因疾病必須治療或休養者，得請病假。病假為勞工之法定權利，雇主原則上不得拒絕。勞工請假規則雖規定應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數，但因急病或緊急事故得委託他人代辦請假手續，事後補辦亦可。雇主僅以「太晚通知」為由完全不准假並認定為曠職，與法令規定不符，尤其病假之性質係因突發疾病，本質上難以事先預告。

至於雇主主張營業損失賠償，此請求在法律上極為薄弱。首先，是否店休係雇主之經營決策，並非勞工請假之必然結果。本案店內含雇主共有四人，過去亦曾在三人情形下正常營業，甚至僅兩人亦照常營業。雇主選擇店休而非調派人力或自行支應，此一決策所產生之營業損失不應歸責於請假之勞工。依民法第217條，損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額或免除之。雇主未積極採取替代方案，反而選擇店休，其本身對損失之擴大負有明顯過失。

更重要的是，雇主對不同員工之缺勤採取截然不同之處理方式，對其他員工無故未到選擇兩人營業，對當事人請假則選擇店休並求償，此差別待遇不僅不合理，更可能構成職場霸凌或歧視行為。若雇主確實提起訴訟，法院極可能認定其求償無理由，因勞工依法請假屬合法權利之行使，不構成侵權行為或債務不履行。

五、結論與建議

結論：勞工依法請假為法定權利，雇主不得以通知時間過晚全面拒絕。雇主自行選擇店休所致之營業損失，不應歸責於合法請假之勞工，其求償營業損失之主張難以成立。

1. 保留所有請假紀錄，包含電話通話紀錄、通訊軟體對話截圖等，證明已盡通知義務。
2. 若有就醫紀錄，保存病假之診斷證明或就醫紀錄，證明請假事由之正當性。
3. 蒐集過去其他員工缺勤而店未休之證據，證明雇主差別對待。
4. 如雇主以曠職為由扣薪，向勞工局申訴，主張雇主違反工資全額給付原則。
5. 若雇主正式提出賠償營業損失之訴訟，委任律師積極應訴，主張請假為合法權利行使，不構成損害賠償之要件。
6. 評估是否向勞工局檢舉雇主違法拒絕准假並認定曠職之行為。
7. 考慮是否繼續任職，若雇主持續不合理對待，可依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費。