資方扣押薪水並要求百分百負擔盤損

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某零售公司到職約一個月，擔任門市櫃位人員，薪資結構為底薪加業績抽成及達標獎金。公司於大盤點後發現盤損，隨即扣押全店員工之業績抽成及獎金，至今未發放。公司經二次盤點後改以折扣計算錯誤為由，要求櫃位三名員工全額賠償損失，當事人被要求賠償逾萬元。然公司未安裝監視器、人力嚴重不足常需一人顧櫃、折扣活動未建入電腦系統且朝令夕改，亦未提供盤損配額，當事人質疑扣押薪資及要求全額賠償之合法性。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以盤損為由扣押員工之業績抽成及獎金，是否違反勞動基準法工資全額給付原則？
• 雇主要求員工全額賠償盤損，是否合理？員工到職僅一個月是否仍須負全額賠償責任？
• 雇主未盡管理監督義務（未設監視器、人力不足、折扣制度混亂），得否將盤損責任全歸於員工？
• 業績抽成及達標獎金之法律性質為何？是否屬於勞動基準法所稱之工資？
• 雇主於員工離職前要求再次盤點並賠償，其法律依據為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工，不得預扣
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第2條 — 工資之定義
• 民法第217條 — 與有過失之損害賠償減輕
• 民法第188條 — 僱用人之連帶賠償責任及求償權
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約致損害勞工權益，勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則

四、法律分析

依勞動基準法第22條第2項及第26條之規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所謂「預扣」，係指在損害未確定前，雇主即先行扣押勞工工資。本案公司於盤損金額及責任歸屬尚未明確之際，即扣押全店員工之業績抽成與獎金，顯已違反工資全額給付原則。業績抽成及達標獎金若屬經常性給與且與勞務提供有對價關係，依勞動基準法第2條第3款之定義，應屬工資之一部分，受工資保護之規範。

就損害賠償責任而言，即便盤損確實存在，雇主欲向員工求償，仍須舉證證明員工有故意或過失行為，且該行為與盤損之間具有因果關係。本案公司未安裝監視器、人力嚴重不足致一人顧櫃、折扣活動未系統化管理且頻繁變更，此等管理疏失均屬雇主應負之經營風險，不得轉嫁由員工承擔。依民法第217條與有過失之規定，法院得斟酌雇主之過失程度，減輕或免除員工之賠償責任。

再者，當事人到職僅一個月，公司櫃位長期以來即未達標，盤損非短期內所能造成，將長期累積之盤損歸責於到職一個月之員工，顯不合理。實務上，最高法院亦曾指出，雇主對受僱人之求償權，應受誠信原則之限制，不得將經營風險全數轉嫁予勞工。公司如欲主張損害賠償，應循民事訴訟程序舉證請求，而非逕行扣押工資。

五、結論與建議

結論：雇主扣押員工薪資已違反勞動基準法第22條及第26條。盤損賠償應由雇主舉證員工之故意或過失，且雇主未盡管理義務之情形下，不得要求員工全額負擔盤損。

1. 立即向當地勞工局檢舉雇主違反勞動基準法第22條及第26條，扣押工資之行為，主管機關可裁處罰鍰並限期給付。
2. 以存證信函催告雇主於期限內給付積欠之業績抽成及達標獎金。
3. 蒐集並保全相關證據，包括薪資單、勞動契約、公司折扣活動公告、排班表、與主管之對話紀錄等。
4. 若雇主堅持要求賠償，明確表示拒絕，並告知雇主應循民事訴訟程序主張，不得自行扣薪。
5. 如雇主持續不發薪資，可依勞動基準法第14條第1項第5款不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。
6. 向勞工局申請勞資爭議調解，請求給付積欠工資並釐清賠償責任。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估是否提起民事訴訟請求給付薪資及相關損害賠償。